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En el ámbito laboral, uno de los desafíos más complejos para las empresas es gestionar situaciones en las que un empleado se encuentra bajo investigación o enfrenta un proceso judicial, ya sea en el ámbito civil o penal.
Este tipo de casos requiere un manejo cuidadoso para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y proteger tanto los intereses de la empresa como los derechos del trabajador.
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Conceptos
Los procesos civiles se centran en resolver conflictos entre particulares sobre derechos y obligaciones de carácter privado. Estos incluyen disputas relacionadas con contratos, herencias, propiedad, daños y perjuicios, entre otros temas. Su objetivo principal es reparar el daño causado o resolver una controversia legal entre las partes, sin involucrar sanciones penales. En este contexto, las partes son tratadas como iguales y el proceso busca equilibrar sus intereses mediante compensaciones o soluciones judiciales.
Por otro lado, los procesos penales se enfocan en conductas que están tipificadas como delitos y que afectan el orden público o los derechos fundamentales de la sociedad. Este tipo de procesos busca determinar la culpabilidad de una persona, imponiendo sanciones como penas privativas de la libertad, multas o medidas correctivas. A diferencia de los procesos civiles, aquí interviene el Estado como representante de la sociedad, encargado de garantizar que las normas penales se cumplan y de proteger el interés público.
La legislación laboral establece límites claros sobre las acciones que los empleadores pueden tomar, protegiendo derechos fundamentales como la presunción de inocencia.
Abogados especializados como Daniel Robles Ibazeta, socio de Robles Ibazeta Consultores, y Daniel Sánchez, asociado senior del estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas, han explicado las diferentes alternativas legales disponibles para manejar estas situaciones, dependiendo del tipo de proceso y su relación con el ámbito laboral.
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Procesos civiles
En primer lugar, los procesos civiles o patrimoniales, como deudas o embargos, no afectan directamente la relación laboral entre un trabajador y su empleador.
“Es un derecho constitucional de cualquier persona participar como demandado o demandante en un proceso judicial, y esto no debería influir en su relación laboral”, afirmó Robles. Sin embargo, en casos específicos como demandas de alimentos, el empleador puede verse obligado a actuar como retenedor, siguiendo una orden judicial para retener parte del salario del trabajador.
Sánchez agregó que esta intervención no convierte a la empresa en parte del proceso, sino que se limita a cumplir una orden jerárquica emitida por un juez.
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Proceso penal
Los procesos penales son más complejos y generan interrogantes sobre los derechos del trabajador y las acciones del empleador. Ambos abogados coinciden en que el despido inmediato de un trabajador investigado penalmente no está permitido, ya que la presunción de inocencia prevalece hasta que exista una sentencia penal condenatoria firme por un delito doloso.
“La legislación protege al trabajador, incluso si está bajo investigación, y cualquier despido prematuro puede ser considerado arbitrario”, explicó Sánchez. Robles también resaltó que, aunque un trabajador sea investigado, no hay causal legal para el despido hasta que se pruebe su culpabilidad mediante una condena definitiva.
Sin embargo, el panorama cambia si el delito afecta directamente a la empresa. En estos casos, según Robles, el empleador puede realizar una investigación interna y, si determina que el trabajador cometió un acto doloso, como un robo o fraude, puede proceder con un despido justificado basado en inconducta grave.
“Independientemente del proceso penal, si se demuestra que hubo un acto en contra de la empresa, se puede despedir al trabajador con las pruebas que respalden la decisión”, precisó. Esto requiere que el procedimiento disciplinario interno esté bien documentado y que se sustente en evidencia como correos electrónicos, testimonios o documentos.
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Alternativas
Un desafío adicional surge cuando el trabajador investigado afecta la imagen de la empresa o genera conflictos con clientes. Sánchez explicó que, en estos casos, el empleador puede explorar opciones como el retiro de confianza si el trabajador ocupa un puesto de este tipo.
“El retiro de confianza es una herramienta válida para finalizar la relación laboral con trabajadores en cargos sensibles, y no requiere esperar una sentencia judicial”, indicó.
Otra alternativa es llegar a un acuerdo mutuo de cese incentivado, también conocido como mutuo disenso, que permite una desvinculación consensuada. Sánchez señaló que, si el contrato del trabajador es a plazo fijo, la empresa puede decidir no renovarlo al término del plazo.
En situaciones más extremas, como la prisión preventiva, que puede extenderse hasta 36 meses en Perú, Robles explicó que el contrato laboral puede entrar en suspensión perfecta. Esto aplica solo si el delito imputado es doloso.
En caso de delitos culposos, el empleador no tiene base legal para despedir al trabajador, aunque el contrato puede quedar suspendido temporalmente. Sánchez agregó que, en estos casos, el empleador debe actuar con cautela para evitar vulnerar los derechos del trabajador.
Un punto importante es la comunicación entre el trabajador y el empleador. Robles afirmó que no existe una obligación formal para que el trabajador informe sobre procesos judiciales en su contra, aunque el principio de buena fe sugiere que debería hacerlo.
Sánchez añadió que, en la práctica, los empleadores suelen enterarse de estas situaciones a través de medios públicos, notificaciones judiciales o quejas de terceros.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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