El Tribunal Constitucional (TC) emitió una sentencia que brinda una “protección reforzada” para las personas con discapacidad. Esta se equipara a las medidas de protección laboral que se aplican a las mujeres gestantes o durante su periodo de lactancia.
La decisión surgió a raíz de una demanda presentada por un trabajador cuyo contrato no fue renovado en una entidad pública. Esta persona denunció que se constituía un acto de discriminación debido a su condición de discapacidad auditiva.
Un trabajador con discapacidad auditiva presentó una demanda contra una entidad pública después de que su contrato administrativo de servicios no fue renovado. El demandante argumentó que esta decisión fue discriminatoria y violaba sus derechos laborales, específicamente al trabajo y a la no discriminación debido a su condición de discapacidad. La entidad, por su parte, sostuvo que la no renovación respondía a la finalización del contrato y a restricciones presupuestales.
LEA TAMBIÉN: Relaciones amorosas en el trabajo: ¿Pueden poner en riesgo tu empleo?
¿Qué dijo el TC sobre trabajadores con discapacidad?
El TC analizó el caso comparándolo con precedentes de no renovación de contratos en mujeres gestantes o en periodos de lactancia. En estos casos, el empleador tiene la carga de la prueba, lo que significa que debe sustentar de manera objetiva que el término del vínculo no está relacionada con la condición de la trabajadora.
De manera similar, el TC decidió aplicar este criterio a personas con discapacidad, señalando que el vencimiento de un contrato no es suficiente justificación si no se demuestran causas objetivas y ajenas a su condición.
El Tribunal Constitucional resolvió que la entidad no pudo demostrar que el término del vínculo no estuvo motivada por su discapacidad. Como resultado, ordenó la reposición del trabajador en su puesto o en uno de similar categoría, así como el pago de las remuneraciones que dejó de percibir. Con esta decisión, también se reforzó el derecho a la no discriminación y la protección laboral de personas en condiciones vulnerables, como aquellos con discapacidad.
LEA TAMBIÉN: Si empleador cambia las condiciones de trabajo, ¿es un acto de hostilidad?
Protección reforzada y carga de la prueba
Juan Valera, abogado laboralista, explicó que la sentencia del TC extiende una protección adicional a los trabajadores con discapacidad, de manera similar a la otorgada a las madres trabajadoras.
Esto significa que, si no se puede justificar el término del contrato de una persona discapacitada, se considera que el despido fue arbitrario y ordena su reincorporación. Además, precisó que si las condiciones que motivaron su contratación siguen vigentes, la empresa está obligada a renovar su contrato.
En esa línea, Eduardo Mercado, socio del estudio Vinatea & Toyama, expresó su preocupación por la introducción del concepto de “protección reforzada” en la sentencia. Detalló que esta figura no está contemplada en la legislación laboral actual, lo que podría crear nuevas obligaciones para los empleadores sin un marco legal claro.
A pesar de estas críticas, Mercado coincidió con el TC en que las personas con discapacidad tienen derecho a una protección especial en el ámbito laboral, lo que incluye ajustes razonables y medidas para asegurar su inclusión efectiva.
LEA TAMBIÉN: Trabajadores de confianza: ¿es posible que se incorporen a sindicatos?
Sobre el concepto de la carga de la prueba, Roberto Vílchez, socio del Área Laboral de GVO Abogados, criticó el fallo porque traslada al empleador la responsabilidad de probar que la extinción del contrato no fue por motivos de discapacidad. Normalmente, según el principio procesal, quien hace la acusación (en este caso, el trabajador) debe presentar las pruebas que sustenten su reclamo.
Sin embargo, con este fallo, se le traslada al empleador esta acción, aunque el vencimiento del contrato haya sido pactado previamente. Este cambio en la carga de la prueba, dijo Vílchez, le generará dificultades al empleador.
Vílchez precisó que el proceso para el empleador se complica porque tendrá, a partir de ahora, ser más diligente al documentar las razones del fin del contrato a bien de evitar posibles conflictos legales. Sin embargo, observó que, en este escenario, el trabajador también debería tener la obligación de aportar pruebas si afirma que fue despedido por su discapacidad y no delegarse a solo una parte.
LEA TAMBIÉN: Minsa alista comisiones calificadoras de incapacidad laboral ¿qué significa?
Efectos del fallo del TC
Mercado señaló que esta resolución podría tener efectos contraproducentes. En lugar de fomentar la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral, se podría desincentivar a los empleadores de contratar a personas con discapacidad. Esto, porque podrían generarse temores en las empresas sobre los riesgos legales que enfrentarían al contratar a personas con discapacidad.
“En lugar de promover la contratación, [esta decisión] podría hacer que las empresas prefieran evitar potenciales complicaciones legales y optar por no contratar a personas con discapacidad, lo que va en contra del objetivo de la norma”, afirmó.
LEA TAMBIÉN: ¿La reducción de salarios puede considerarse hostilidad laboral? Esto dice una sentencia
Te puede interesar leer:
- Tercerización de servicios de limpieza pública en municipios “en jaque”, el TC se pronuncia
- “Ciudad aeropuerto”: expectativa sobre los empleos que se podrían generar en la zona
- Ahora habrá casillas digitales para notificaciones del Ministerio de Trabajo, los desafíos
:quality(75)/s3.amazonaws.com/arc-authors/elcomercio/1c6a0366-8d24-4e2b-acdc-da52b129e891.png)
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.