En un reciente fallo, la Corte Suprema de Justicia abordó el despido de un trabajador en un cargo de confianza sustentado por una falta. Este último alegó despido arbitrario, lo que llevó al tribunal a revisar si el empleador había cumplido con los procedimientos legales requeridos.
El empleado fue despedido bajo la justificación de falta grave, tras ocupar un puesto de alta responsabilidad. La empresa decidió no utilizar el argumento de “pérdida de confianza”, usual en estos casos, sino seguir un procedimiento disciplinario, alegando deficiencias en el desempeño.
Ante esto, el trabajador presentó una demanda argumentando que el despido fue arbitrario, lo que llevó el caso a instancias superiores. Durante el proceso judicial, se cuestionó si el empleador había seguido correctamente los pasos exigidos por la ley para el despido bajo cargos de falta grave. La empresa alegaba que existían fallos graves en la gestión del trabajador, pero no presentó pruebas concretas ni detalló adecuadamente las acusaciones.
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Sobre la indemnización al trabajador de confianza
El tribunal evaluó si el empleador había violado el derecho de defensa del trabajador al no proporcionar la información suficiente sobre las faltas que se le imputaban.
El análisis de la Corte Suprema se enfocó en determinar si la empresa había cumplido con los procedimientos legales al optar por un despido por falta grave en lugar de simplemente alegar la pérdida de confianza.
Así, se concluyó que, al no detallar de manera clara y específica las faltas del trabajador, se había vulnerado su derecho de defensa, lo que configuraba un despido arbitrario.
Como resultado, el tribunal determinó que el empleador no había cumplido con las formalidades necesarias para justificar el despido. A pesar de que el despido de un trabajador de confianza puede realizarse por pérdida de confianza, cuando se opta por un proceso disciplinario formal, deben seguirse todos los requisitos legales. Al no hacerlo, el tribunal dictaminó que el trabajador tenía derecho a una indemnización por despido arbitrario.
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¿Vacío legal en protección de trabajadores de confianza?
Elmer Huamán Estrada, socio en Lazo Abogados, explicó que los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho a indemnización cuando son cesados por retiro de confianza, una causal que permite al empleador prescindir de ellos sin necesidad de justificación. Sin embargo, surge una importante incertidumbre en los casos donde el cese se produce por otros motivos, como despido por falta grave, la no renovación de un contrato temporal o incluso una renuncia.
Huamán señaló que, en estas situaciones, existe un vacío legal respecto a si dichos trabajadores podrían acceder a una indemnización o reposición, ya que la normativa y la jurisprudencia no son del todo claras. “A estos trabajadores se les ve desprotegidos, especialmente en lo que respecta a la protección jurisdiccional contra el despido”, apuntó.
La discusión se complica aún más debido a la contradicción entre sentencias de la Corte Suprema. Según explicó Huamán, la segunda sala suprema había determinado previamente que los trabajadores de confianza no tienen derecho a indemnización, incluso cuando el cese es por otras razones distintas al retiro de confianza, reconociendo que esta condición prevalece.
Sin embargo, la cuarta sala recientemente adoptó una postura diferente, estableciendo que solo en casos de retiro de confianza no habrá indemnización, pero si el cese es por otra causal, se deberá analizar si se cumplieron los requisitos formales y materiales, y en caso de incumplimiento, sí podría corresponder una indemnización.
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Imputación de falta grave
Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, subrayó la importancia de que las empresas sean precisas al imputar faltas graves a sus trabajadores.
En su opinión, uno de los errores más comunes que cometen las organizaciones es presentar acusaciones generales, como decir que un empleado “incumple sus obligaciones”, sin especificar qué obligación fue incumplida, cuándo ocurrió y cuáles fueron los hechos exactos.
“Es crucial que las empresas detallen cada aspecto de la falta: qué obligación fue violada, en qué momento, a qué hora, e incluso quiénes fueron los testigos”, explica Ávalos. Este nivel de precisión es esencial para que el Poder Judicial reconozca la validez del proceso disciplinario y respalde a la empresa en caso de litigio.
Además, Ávalos señaló que cuando las empresas siguen correctamente estos procedimientos, tienen un alto porcentaje de éxito en los tribunales. Según su experiencia, el 93% de los casos en los que las faltas se imputan de manera adecuada resultan favorables para las empresas. Sin embargo, advierte que cuando las acusaciones son demasiado generales, el Poder Judicial tiende a rechazarlas, lo que puede llevar a la anulación del proceso disciplinario, incluso si existe una falta real.
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Mutuo disenso
César Puntriano, socio principal del Estudio Muñiz, mencionó que el mutuo disenso es una opción preferible para la salida de trabajadores de confianza, especialmente cuando se trata de altos ejecutivos que manejan información confidencial o tienen cargos importantes en la organización.
Explicó que en lugar de recurrir al despido unilateral por pérdida de confianza, lo más habitual es que las empresas busquen un cese por mutuo disenso, es decir, un acuerdo consensuado entre la empresa y el trabajador sobre los términos de su salida.
Durante este proceso, se establecen condiciones específicas, como la firma de acuerdos de confidencialidad para proteger la información sensible de la empresa, y en algunos casos, acuerdos de no competencia para evitar que el ejecutivo comparta o utilice información clave en otra empresa.
Este tipo de salida consensuada permite que la transición sea más ordenada y que se eviten problemas legales o la posibilidad de un despido arbitrario.
Puntriano enfatizó que este tipo de acuerdos son comunes y recomendables cuando no existe una causa justa de despido, ya que el mutuo disenso ofrece una solución menos conflictiva para ambas partes.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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