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La Corte Suprema indicó en un reciente fallo que si un trabajador adquiere un servicio u obtiene un préstamo personal con un proveedor de su empleador, el hecho no podrá catalogarse como falta grave. Si se retira al trabajador por ello se trataría de un despido fraudulento.
Dicha conclusión se determina en la casación N° 1112-2019, siendo este fallo no vinculante, lo que significa que las instancias previas no deben obligatoriamente seguir el criterio de la Corte. Sin embargo, abogados laboralistas explican a Gestión que este pronunciamiento de la máxima instancia del Poder Judicial abre un debate sobre el compliance empresarial.
Además, los expertos resaltan la importancia de que las empresas incluyan todas las faltas éticas que consideren para sus actividades dentro de sus reglamentos internos. Así, de no calzar con lo que señalan las normas laborales, tendrán fundamentos para exigir su cumplimiento en instancias judiciales.
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El criterio
El caso en cuestión involucra a un trabajador del área de eventos especiales de Backus. Este empleado fue cesado de su cargo por solicitar un préstamo personal a Multiplus, una empresa que suele brindar servicios a la cervecera. Aparte, no informó al respecto a su jefe superior.
A raíz de ello se hizo una auditoría interna. El resultado fue que el trabajador también había hecho uso de la lista de proveedores de catering en Backus para su cumpleaños y un matrimonio. Por estos motivos fue despedido. El trabajador demando a su empleador pidiendo su reposición más el pago de una indemnización por despido fraudulento.
En primera instancia, el Poder Judicial le dio la razón a Backus. Sin embargo, todo cambió en la segunda instancia, donde la sala de mérito determinó que el trabajador no había incurrido en ninguna falta grave.
La cervecera aludía que el trabajador había incumplido dos incisos del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003 -97-TR, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Sin embargo, la segunda instancia desestimó ello. Para la sala de mérito no hubo incumplimiento de obligaciones laborales, ya que las faltas señaladas no aparecen explícitamente en la normativa.
Este criterio fue acogido por la Corte Suprema. La casación resalta que la ley cuestiona la apropiación de bienes de la empresa y que el uso de una lista de catering no es un “hecho trascedente jurídicamente en los supuestos de falta grave previstos en la ley”. Así, la Corte ordenó la reposición del trabajador, aparte de una indemnización de S/ 80 mil.
De acuerdo al abogado laboralista Daniel E. Romero, lo que hizo la Corte fue analizar la tipicidad de los hechos imputados, es decir, que aparezcan en la ley y calcen con lo que dicen las normas. Cosa que no ocurrió en el caso de Backus.
“Los servicios de catering no son bienes de la persona jurídica. La Corte encontró en esta causal una imputación forzada. Aparte del artículo 25 de la ley, si hubiese estado presente en algún documento interno de la empresa, ahí sí le hubiesen dado la razón”, sostiene el asociado del Estudio Muñiz a Gestión.
Sin embargo, de acuerdo a Elias Munayco, también abogado laboralista, la Corte ignoró que el trabajador había utilizado dinero de su empresa para pagar los servicios de Multiplus. “Por eso le dieron la razón en primera instancia. Luego lo dejaron de lado. A nivel de la Corte el debate es netamente jurídico: está en la ley o no”, señala el asociado senior en Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados a este diario.
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Relevancia laboral
Para Munayco, si bien la citada casación no es vinculante, sí dicta pautas relevantes de cara al compliance empresarial.
“Uno de sus pilares es que la relación con proveedores sea transparente, sin pensar en favoritismos. Los trabajadores deben justificar siempre el uso de recursos de la empresa. Si lo hacen sin decirle al empleador, como este caso, da pie a pensar en su descalificación”, refiere el asociado senior en Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados a Gestión.
En la misma línea, Romero entiende que la Corte sugiere a las empresas que tomen recaudo para evitar contingencias con sus trabajadores, que luego podrían buscar sancionar.
“Si bien no es vinculante el fallo, la Corte dice algo relevante de cara al compliance. Si la falta no está detallada en una norma, debe aparecer en algún documento interno como un reglamento. Ahí debe decirse que está prohibido y qué pasa si no se comunica el hecho”, explica.
Sobre la casación N° 1112-2019, Munayco resalta que se trató de un trabajador del área logística, que suelen estar más expuestos al manejo con proveedores que los que laboran en otras unidades. Sin embargo, para el letrado la recomendación de la Corte recuerda que deben existir protocolos claros para evitar posibles conflictos de intereses en todos los puestos.
“No es malo por sí mismo contratar con una empresa con la que tengo vínculo comercial. Si se reporta y se verifica, no debería pasar nada: ni sanción ni despido”, afirma el abogado.
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Licenciado en Periodismo por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Parte del equipo fundador del medio digital Sudaca. Experiencia en cobertura política, social y económica peruana.
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