La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha resaltado la importancia de contar con una política salarial clara y transparente. A través de cartas dirigidas a empresas ha destacado la necesidad de que se promueva la igualdad salarial y se prevenga la discriminación en el ámbito laboral. ¿Qué consideraciones deben tener las compañías?
La comunicación destaca que las empresas deben establecer una política salarial que incluya un conjunto de criterios y directrices para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.
Además, los empleadores tienen la facultad de fijar los requisitos para la percepción de remuneraciones o beneficios, determinando sus montos sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
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Los detalles
Sunafil aclara que esta carta forma parte de sus acciones de gestión preventiva y no constituye una medida sancionadora. La campaña está orientada a promover el cumplimiento de las normativas laborales y contribuir al desarrollo de espacios de trabajo libres de discriminación.
Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores sobre la política salarial del centro de trabajo. Esta información debe ser proporcionada en tres momentos específicos: al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional del trabajador y cuando se efectúe una modificación en el esquema de remuneración según la política remunerativa.
Las empresas deben remitir la política salarial y el documento que acredite la comunicación de dicha política a sus trabajadores dentro de un plazo de 20 días hábiles, a partir del día siguiente de la fecha de recepción de la carta. Esta información debe enviarse a través de la Casilla Electrónica de Sunafil y tiene carácter de declaración jurada.
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Propósito de las cartas de Sunafil
Ana Sofía Apaza, asociada senior del Estudio Olaechea, explicó que el objetivo de las cartas enviadas por Sunafil es orientar y verificar que las empresas cumplan con sus obligaciones respecto a la normativa de igualdad salarial. “Lo que está buscando la Sunafil a través de estas cartas es orientar y verificar que las empresas están cumpliendo sus obligaciones sobre la normativa de igualdad salarial entre hombres y mujeres”, comentó.
La abogada mencionó que Sunafil solicita que las empresas tengan una política salarial establecida por la norma y un documento que acredite que dicha política ha sido comunicada a sus trabajadores.
“En este caso en concreto, lo que está solicitando la Sunafil es que las empresas tengan la política salarial que establece la norma y que haya un documento que acredite que la empresa cumplió con comunicar esta política a sus trabajadores. Entonces, con relación a esta carta, se va a buscar que se cumplan estas dos obligaciones”, precisó.
En cuanto a la frecuencia de estas fiscalizaciones, Apaza señaló que Sunafil ha estado más activa últimamente en la verificación del cumplimiento de las obligaciones.
“Las empresas están recibiendo estas cartas orientadoras a lo largo de todo este año. Por ejemplo, hace poco vimos que la Sunafil envió cartas por el cumplimiento de la cuota de las personas con discapacidad, anteriormente con la implementación del registro institucional, y en este momento está mandando esas cartas circulares sobre la política salarial que deben tener las empresas”, indicó.
Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, añadió que Sunafil ha estado utilizando inteligencia artificial para manejar y analizar la información pública que posee sobre las empresas, como la cantidad de trabajadores y sus ingresos.
Basándose en estos datos, seleccionan empresas específicas a las que envían cartas circulares masivas. “Estas cartas no son enviadas manualmente por inspectores, sino que se distribuyen de manera masiva a través de IA”, comenta Ávalos.
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Justificación de diferencias salariales
A pesar de la autonomía de las empresas para fijar remuneraciones, la especialista resaltó la necesidad de seguir ciertas pautas legales.
“Si bien la empresa es autónoma para fijar las remuneraciones de sus trabajadores, debe seguir ciertas pautas establecidas por ley para poder fijar, seccionar o reducir las remuneraciones. Lo que está verificando la Sunafil es que se cumpla esto, que las empresas hayan agrupado y valorado los puestos de trabajo, que apliquen estos criterios objetivos para eliminar cualquier brecha o desigualdad salarial que no esté justificada”, explicó.
Brian Ávalos explica que la premisa es “igual trabajo, igual valor”, pero esto no significa que todas las diferencias salariales sean injustificadas.
“Por ejemplo, si dos personas en el mismo puesto tienen sueldos distintos, la diferencia puede justificarse por factores como antigüedad, experiencia y productividad”, menciona Ávalos.
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Cumplir con la política de igualdad salarial
Brian Ávalos explicó que las sanciones por incumplimiento de las políticas salariales de Sunafil son severas. Señaló que hay dos infracciones importantes que la entidad generalmente puede identificar: no contar con el cuadro de categorías y funciones o con la política salarial; no haber informado la política a los trabajadores. Ambas infracciones se consideran muy graves.
Las multas por estas infracciones varían dependiendo del tamaño de la empresa. Para empresas no Mype, las sanciones pueden oscilar entre S/ 13,500 y S/ 270,000, dependiendo del número de trabajadores. Por ejemplo, una empresa con entre 1 a 10 trabajadores podría enfrentar una multa de aproximadamente S/ 13,500 mientras que una empresa con más de 1,000 trabajadores podría recibir multas de hasta S/ 270,000.
| Infracción | Tipo de infracción | Multa (considerando hasta 10 trabajadores) | Multa considerando más de mil trabajadores |
|---|---|---|---|
| No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709. | Muy grave | S/ 13,500.00 aprox | S/ 270,500.00 aprox |
| No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento. | Muy grave | S/ 13,500.00 aprox | S/ 270,500.00 aprox |
| Fuente: Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados | |||
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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