La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha puesto la atención en las empresas para asegurar que se cumpla con la normativa de inclusión laboral. A través de un requerimiento oficial, se busca recabar información sobre los trabajadores con discapacidad registrados durante el año pasado.
Sunafil ha solicitado a diversas empresas información detallada sobre los trabajadores que laboraron durante el año 2024, con el objetivo de verificar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad, establecida por la Ley N° 29973.
Esta normativa exige que las empresas con más de 50 trabajadores destinen plazas laborales a personas con discapacidad. Así se busca garantizar la inclusión laboral de este grupo poblacional y forma parte de las acciones de fiscalización de la entidad.
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Entre los documentos requeridos, Sunafil ha pedido reportes del T-Registro y de la Planilla Electrónica, que incluyan información sobre los trabajadores dados de alta y baja durante el 2024. También solicita certificados de discapacidad de los empleados que laboraron en ese periodo y reportes del Plame que detallen los tributos y aportes correspondientes.
Además, las empresas deberán presentar una relación general de todos los trabajadores, incluyendo aquellos con discapacidad, junto con otros registros laborales necesarios para verificar el cumplimiento de la normativa.
Las empresas cuentan con un plazo de 12 días hábiles para remitir toda la información a través de la casilla electrónica de Sunafil. De no cumplir con este plazo, la entidad podría iniciar inspecciones laborales para determinar responsabilidades administrativas y verificar posibles infracciones.
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Plazas para personas con discapacidad
Natalia Orrego, asociada senior del Estudio Olaechea, explicó que esta obligación aplica a empresas con más de 50 trabajadores, quienes deben contratar a personas con discapacidad en al menos el 3% de su planilla anual (en el caso del sector público, esta cuota asciende al 5%). La supervisión de Sunafil incluye el envío de cartas disuasivas, solicitando información sobre la planilla del año anterior para confirmar el cumplimiento de la normativa.
Martín Ruggiero, abogado laboralista, detalló que el cálculo que utiliza Sunafil se basa en un promedio ponderado. Esto implica que, además de los trabajadores permanentes, también se considera el tiempo trabajado por empleados temporales. Este método puede llevar a que empresas inicialmente consideradas fuera del alcance de la norma (por tener menos de 50 empleados permanentes) sean finalmente incluidas como sujetas a cumplir con la cuota.
Cabe recordar que un informe de Sunafil, correspondiente a un análisis del 2023, demostró las dificultades para cumplir con este mandato. Mientras se registra que solo 170 empresas lograron alcanzar la cuota, otras 1,165 pudieron aumentar la proporción de trabajadores con discapacidad, pero sin llegar aún al porcentaje exigido.
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Multas por incumplimiento
El incumplimiento de la cuota está clasificado como una infracción grave. Ambos abogados explicaron que las sanciones se calculan sobre el número total de trabajadores de la empresa, independientemente de cuántas vacantes debieron ser ocupadas por personas con discapacidad.
Señalaron que, para evitar sanciones, las empresas deben contar con documentación sólida que respalde cualquier justificación presentada. La falta de evidencia suficiente puede derivar en multas significativas.
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Excepciones y justificaciones legales
En los casos en que las empresas no cumplan con la cuota, la ley permite justificar el incumplimiento bajo ciertos supuestos. Orrego explicó que las empresas deben acreditar que no generaron vacantes durante el periodo fiscalizado o que las actividades realizadas presentaron riesgos o dificultades técnicas que imposibilitaron la contratación de personas con discapacidad.
Es necesario demostrar que las vacantes disponibles fueron publicadas en bolsas de empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y que los procesos de selección no incluyeron criterios discriminatorios.
Ruggiero enfatizó que estas justificaciones deben cumplirse de manera concurrente, es decir, todos los requisitos deben ser acreditados simultáneamente. Esto hace que la norma sea considerada estricta, ya que no permite justificar el incumplimiento si alguno de los elementos no se cumple.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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