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La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha desestimado en parte una sanción contra una empresa por violaciones a las condiciones laborales de dos trabajadoras. Por un lado, confirmó su posición al rechazar el recurso de revisión de la empresa (verificar si hubo acto de hostilidad), enfatizando la importancia de adherirse a las normas laborales. Por otro, mostró flexibilidad al dejar sin efecto la multa, eliminando una penalización por una infracción muy grave, tras reconsiderar algunos argumentos presentados.
Tras la revisión detallada, Sunafil decidió retirar la multa impuesta a la empresa, reconociendo la corrección inmediata de una falta grave en materia de relaciones laborales.
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La controversia inició cuando la Sunafil identificó que las trabajadoras habían sido objeto de trato desfavorable, una situación que la empresa justificó como una medida necesaria para cumplir con protocolos de seguridad y salud debido a la pandemia de covid-19.
El sindicato advirtió sobre las implicaciones negativas de trasladar a las empleadas a un espacio que consideraban inadecuado, argumentando que esto constituía un acto de hostilidad y una represalia por sus actividades sindicales.
Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, menciono que “si bien en este caso especifico el sindicato intervino, es necesario resaltar que no es un requisito que este intervenga para que se pueda corregir un acto de hostilidad en otros casos”.
Según los argumentos de la empresa, el traslado de las trabajadoras a otro espacio de trabajo fue una decisión temporal (2 días) y justificada, destinada a reducir el aforo y asegurar el distanciamiento social requerido.
Sin embargo, la corte, al evaluar los argumentos y las pruebas presentadas, concluyó que las acciones de la empresa no estaban justificadas ni eran razonables, afectando negativamente la dignidad de las trabajadoras involucradas.
En su resolución, el tribunal enfatizó que cualquier cambio en el lugar de trabajo debe ser razonable, basado en necesidades funcionales de la empresa y no debe resultar en perjuicio para el trabajador. Este traslado fue calificado inicialmente como un acto de hostilidad.
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La empresa mostró una disposición inmediata para corregir la situación, rectificando el traslado de las trabajadoras a un ambiente adecuado poco después de la intervención sindical.
Este comportamiento rectificatorio, aunque inducido, fue ejecutado en un marco temporal que el tribunal consideró como de “inmediatez”, reflejando un compromiso positivo por parte de la empresa hacia el bienestar de sus empleados.
El tribunal evaluó la proporcionalidad y razonabilidad de la multa inicial, tomando en cuenta la rápida acción correctiva de la empresa.
Este análisis llevó a la conclusión de que, dado el contexto de rectificación y la función activa del sindicato, era apropiado levantar la multa relacionada con la infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
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El análisis
Flavia Granados, asociada principal en DLA Piper Perú pone especial énfasis en la intervención oportuna del sindicato que fue determinante para que el Tribunal de Fiscalización Laboral decidiera no imponer una multa a un empleador que había rectificado rápidamente una conducta indebida.
Resalta cómo la acción del sindicato, al alertar sobre una supuesta infracción, colaboró con las autoridades para asegurar la reversión de una decisión empresarial que afectaba a los trabajadores.
El precedente vinculante establecido en este caso destaca que la rectificación efectiva y oportuna de la conducta por parte del empleador puede evitar sanciones, siempre que se cumplan ciertos criterios como la buena fe y la inmediatez.
Granados también aborda la importancia de acusar internamente los actos de hostilidad antes de escalarlos a instancias mayores, sugiriendo que este debería ser un paso clave en el proceso, aunque reconoce que todavía no hay un criterio unificado en este aspecto.
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Toyama resaltó la importancia de la posibilidad ofrecida por la resolución para que las empresas corrijan irregularidades ante un requerimiento del sindicato sin incurrir en multas, lo que considera un avance positivo hacia la flexibilización y el fomento de la corrección proactiva de los incumplimientos.
Sin embargo, expresó su preocupación sobre el procedimiento para manejar casos de hostilidad laboral. Según la ley peruana, se establece un proceso previo interno en el cual, ante un acto hostil como un traslado considerado inapropiado, el trabajador debe enviar una carta de acusación a la empresa, que entonces tiene seis días para responder.
Este procedimiento permite a la empresa defenderse o rectificar su posición antes de que el trabajador pueda proceder a acciones legales o a una inspección de Sunafil.
Toyama argumenta que la intervención de Sunafil sin agotar este procedimiento previo contraviene el debido proceso y podría vulnerarlo, ya que interfiere antes de que se resuelvan internamente los conflictos, limitando la oportunidad de la empresa para defenderse adecuadamente.
En cuanto a la justificación de los traslados de personal, Toyama reconoce que pueden existir situaciones complejas, como las causadas por la pandemia de covid-19, que requieran flexibilidad. No obstante, subraya que cualquier decisión de este tipo debe estar bien fundamentada para no caer en arbitrariedades que vulneren los derechos de los trabajadores.
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Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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