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Las empresas suelen realizar contrataciones temporales por actividades puntuales como campaña navideña o solo el verano; o por algún reemplazo laboral; sin embargo, este tipo de modalidad es usado por algunos empleadores sin ser necesariamete temporales o de plazo fijo, lo que desnaturaliza el objetivo del mismo, ante ello la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) fija nuevas exigencias.
La entidad fiscalizadora ha emitido la Resolución de Sala Plena 015-2023, poniendo en el foco la rigurosidad requerida en la justificación de contratos a plazo determinado. Este caso, centrado en la importancia de una fundamentación clara y objetiva en el uso de “contratos temporales”.
En el ámbito laboral, un contrato temporal suele significar una relación laboral con un plazo de finalización específico. Sin embargo, detrás de este término se esconde un proceso legal que puede cambiar drásticamente esa dinámica. Estamos hablando de la “desnaturalización de contratos temporales”. Este artículo aborda este concepto que puede tener un impacto significativo tanto para empleadores como para empleados.
El origen de esta resolución se encuentra en una serie de infracciones laborales identificadas por Sunafil en una empresa que enfrentaba acusaciones de uso indebido de contratos temporales y de incumplimiento en los requerimientos de una inspección laboral.
La práctica de emplear contratos a plazo determinado, aunque legal bajo ciertas condiciones en Perú, está sujeta a una justificación rigurosa que demuestre la necesidad de su temporalidad.
En este caso, Sunafil cuestionó la validez de las razones presentadas por la empresa para justificar la temporalidad de estos contratos, argumentando que carecían de los fundamentos necesarios para ser considerados legítimos dentro de la normativa laboral peruana.
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La controversia se acentuó cuando la empresa apeló la decisión inicial de Sunafil, llevando el caso a una revisión más exhaustiva y culminando en la emisión de la Resolución de Sala Plena 015-2023.
Este documento no solo aborda las especificidades del caso de la empresa, sino que también se convierte en un punto de referencia para futuras interpretaciones de la ley laboral, especialmente en lo que respecta a la utilización y justificación de contratos a plazo determinado en el entorno laboral peruano.
Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama enfatiza la importancia de cumplir con tres requisitos esenciales para que los contratos a plazo determinado sean formalmente justificados. Estos contratos, a menudo utilizados en diversos sectores, deben ser manejados con cuidado para garantizar tanto la conformidad legal como la protección de los derechos de los trabajadores.
El abogado laboralista resalta que la piedra angular de un contrato temporal legítimo es una justificación objetiva. “Las empresas deben tener razones claras y válidas para optar por un contrato a plazo determinado en lugar de uno indefinido”.
La necesidad de especificar la duración del contrato. “No basta con decir que es un contrato ‘temporal’; debe establecerse claramente cuándo comenzará y terminará este período,” indica. Esta claridad protege tanto al empleador como al empleado, asegurando que ambas partes entiendan la naturaleza temporal del acuerdo desde el principio.
La descripción detallada del trabajo o proyecto es otro requisito clave mencionado por Toyama. “El contrato debe detallar específicamente la naturaleza del trabajo para el cual se está contratando al empleado”, afirma. Esta descripción ayuda a demostrar por qué se requiere un contrato temporal y no uno de mayor duración.
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Desnaturalización del contrato
Este proceso legal transforma un contrato a plazo determinado en uno a plazo indefinido cuando se identifica que no cumple con los criterios legales establecidos. Este fenómeno resguarda los derechos de los trabajadores y asegura prácticas justas en la contratación.
Cuando un contrato temporal carece de una justificación objetiva para su duración limitada, puede ser desnaturalizado. Esto ocurre, por ejemplo, si una empresa utiliza contratos temporales para evitar compromisos de largo plazo sin una razón legítima de temporalidad. En tales casos, el contrato puede ser considerado legalmente como un contrato a plazo indefinido.
Cecilia Guzmán-Barrón, socia del área laboral en DLA Piper Perú, menciona que “un aspecto crítico en la desnaturalización es la duración del contrato. Si un contrato temporal no especifica claramente su periodo de vigencia o se renueva continuamente sin justificaciones válidas, puede perder su carácter temporal”.
Esto conlleva a que se trate como un contrato indefinido, otorgando al empleado derechos adicionales y estabilidad laboral.
Otro factor es la falta de una descripción específica del trabajo o proyecto en el contrato. Si la naturaleza del trabajo no se corresponde con una necesidad temporal clara, el contrato puede ser considerado como indefinido.
Para los empleadores, la desnaturalización de contratos temporales puede acarrear sanciones legales, la obligación de pagar compensaciones retroactivas y la necesidad de ajustar sus prácticas contractuales.
Para los trabajadores, este proceso legal ofrece una capa adicional de protección, asegurando que los contratos temporales se utilicen de manera justa y acorde a la ley.
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Por otro lado, la observancia de estas directrices es ahora una obligación legal para todas las empresas en Perú. La resolución de Sunafil no solo establece las normas, sino que también advierte sobre las consecuencias de su incumplimiento.
Las empresas que no cumplan con estos requisitos pueden enfrentarse a la desnaturalización de los contratos, lo que implica tratarlos como contratos a plazo indefinido, con todas las obligaciones legales y financieras que esto conlleva.
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Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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