
En el contexto en que la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV) evalúa exigir a las empresas que informen con mayor detalle la remuneración de sus directorios y altos funcionarios, el debate sobre la transparencia de las compensaciones ejecutivas vuelve a estar en agenda.
Surge así una pregunta central: ¿cuánto ganan realmente los CEOs y la alta gerencia en el Perú y bajo qué esquemas se determinan esos pagos?
El Topex Reporte 2025, elaborado por Mercer en conjunto con Vinatea & Toyama, recoge información de más de 600 ejecutivos de 18 compañías líderes y analiza los niveles salariales, los incentivos y los beneficios que reciben los principales directivos del país.
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Niveles de compensación
El reporte elaborado por Mercer muestra que la alta gerencia en el Perú mantiene una marcada diferencia en ingresos según el nivel jerárquico. En promedio, un CEO recibe S/ 6,9 millones al año considerando sueldo fijo, bonos y otros beneficios.
En el segundo nivel (vicepresidentes o gerentes generales de unidad, llamados N-1), la remuneración total se reduce a S/ 1,9 millones, mientras que en los ejecutivos de tercera línea (N-2, como directores de área o reportes funcionales) llega a S/ 1 millón.
Si se observa únicamente el salario base anual, los montos también evidencian una fuerte brecha: S/ 2,2 millones en el caso del CEO, S/ 1,1 millones para un N-1 y S/ 745 mil para un N-2. Esto significa que el máximo directivo gana, en promedio, más del triple que un ejecutivo de segunda línea.
Estos datos reflejan cómo el mercado peruano estructura sus paquetes de compensación, diferenciando fuertemente el nivel de responsabilidad de cada puesto.

Para Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, estas diferencias son habituales en el mercado, pero exigen una justificación sólida. Si no existen criterios claros y documentados, un trabajador podría alegar derecho adquirido o trato inequitativo, lo que abriría un frente judicial en materia laboral.
Además, el especialista subraya que las empresas deben anticipar también los riesgos tributarios. La Sunat podría cuestionar pagos de bonos, dietas o gratificaciones que no estén respaldados en acuerdos internos. “Cuando no hay actas de directorio o lineamientos escritos, la autoridad puede objetar la deducción de esos gastos, generando reparos, intereses y sanciones”, explica.
En esa línea, sostiene que contar con un marco formal de compensaciones resulta esencial para evitar conflictos tanto con los trabajadores como con la administración tributaria.
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Incentivos de corto y largo plazo
El estudio revela que la compensación variable de los ejecutivos en el Perú se concentra principalmente en el corto plazo. Los bonos anuales son la herramienta de pago más extendida, mientras que los esquemas de retención a tres o cinco años, como planes de acciones o stock options, son poco frecuentes.
En términos de composición, el salario fijo representa el 41 % de la compensación de un CEO, mientras que los bonos de corto plazo alcanzan el 38 % y los incentivos de largo plazo apenas el 21 %.
En niveles inferiores, la proporción es aún más marcada: para los vicepresidentes o gerentes de filial (N-1), el salario fijo llega al 59 %, con solo un 10 % en esquemas de largo plazo; y en el caso de gerencias funcionales (N-2), el salario fijo sube a 68 % y el incentivo de largo plazo se reduce a 9 %.

David Cuervo, director general de Mercer Perú, sostiene que esta estructura es particular del mercado local. “En economías más estables, los incentivos de largo plazo pueden llegar al 40 % o incluso más del paquete total. En el Perú, la volatilidad económica y política lleva a que las empresas privilegien esquemas anuales vinculados a Ebitda, ventas o desempeño individual, antes que compromisos a tres o cinco años”, explica.
Según el especialista, esta preferencia por el corto plazo responde también a la necesidad de flexibilidad.
Las compañías buscan adaptar rápidamente sus políticas de compensación a los cambios del entorno, evitando comprometerse con beneficios que podrían resultar onerosos en escenarios de menor crecimiento.
Como consecuencia, el mercado peruano muestra un menor desarrollo de herramientas de retención de talento en el mediano y largo plazo.
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Beneficios adicionales
Los paquetes de compensación de los altos ejecutivos no solo incluyen salario y bonos, sino también beneficios adicionales que buscan atraer y retener talento.
Entre ellos destacan los seguros de salud privados, autos de compañía, programas de bienestar, membresías corporativas y facilidades para viajes o representación.
Aunque su peso monetario es menor frente a los componentes principales de la compensación, estos beneficios refuerzan la percepción de estatus y calidad de vida del cargo.

Según Cuervo, la tendencia internacional apunta a que estos beneficios evolucionen hacia un enfoque más horizontal y menos jerárquico.
“En mercados desarrollados se priorizan beneficios que mejoren la experiencia integral del empleado, como programas de flexibilidad, capacitación o bienestar, en lugar de privilegios asociados a la jerarquía, como vuelos en clase ejecutiva o comedores exclusivos. En el Perú este cambio viene dándose de forma paulatina, con un mayor énfasis en servicios compartidos para todos los niveles de la organización”, explica.
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Brecha salarial de género
La investigación revela también que la brecha de género en la alta dirección llega al 21 % en el sueldo base y al 12 % en la compensación total. Además, solo el 26 % de los ejecutivos son mujeres.

Desde la perspectiva de Cuervo, la baja participación femenina en los niveles más altos responde a la falta de cantera en posiciones previas.
“Hoy tenemos mayor representatividad que hace unos años, pero aún insuficiente para cerrar la brecha en los cargos más altos. Ampliar la base de talento femenino es clave, y en algunos casos las cuotas de representación pueden ser un mecanismo de transición”, sostiene.
Toyama explica que la ley no califica como discriminación las diferencias de beneficios por jerarquía, como viajes en clase ejecutiva o autos de empresa. Sin embargo, advierte que en la práctica existe una creciente sensibilidad por la igualdad de trato en servicios generales como alimentación o espacios compartidos.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.