En nuestro país, son varios los holding o empresas que surgieron a partir de la expertise de familias que incursionaron en diversos rubros productivos. Así, los llamados a gerenciar o dirigir estas corporaciones han sido los miembros de estos clanes familiares; sin embargo, ¿qué ocurre dentro de las organizaciones cuando corresponde suceder en las altas gerencias o direcciones a un nuevo integrante de la familia?
Sergio Jarama Barbieri, gerente de Desarrollo de Negocios y cofundador de Total Talent, indicó que ante un proceso de sucesión, uno de los principales temores en la organización es que la promoción o asunción de los ejecutivos estén basados en factores emocionales o familiares en lugar de la meritocracia, resultando en la elección de alguien sin la experiencia adecuada.
“Para mitigar este riesgo, es importante contar con un plan de sucesión claro, junto con el desarrollo de talento y una planificación a futuro que minimicen el impacto de la transición en la empresa. También pueden surgir conflictos por egos y luchas de poder entre quienes creen merecer el puesto, lo cual debe gestionarse adecuadamente”, remarcó.
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De su lado, Mario Bonifaz, gerente Comercial de Onuris Talent, manifestó que otra de las situaciones que se puede dar durante una transición, es que el ejecutivo saliente no se desligue por completo de las funciones de la firma, influyendo en las decisiones del sucesor. “Además, una empresa familiar siempre tiene un toque más cercano con el personal por lo que existirá parte del equipo que le cueste asimilar el cambio”, añadió.
En ese sentido, Bonifaz destacó que es inevitable que frente a un nombramiento, se generen dudas entre los colaboradores respecto al nuevo rumbo o situación de la empresa. “El principal problema es que la comunicación no sea la correcta; dar un mensaje claro y de tranquilidad con anticipación puede apaciguar cualquier duda”, agregó.
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¿Qué hacer ante una sucesión?
Bonifaz señaló que a fin de que la transición sea lo más adecuada posible, los gerentes deben ser parte de la elaboración de perfil, trabajar en sus nuevas funciones como directorio y crear un plan de comunicación a través del cual el resto de trabajadores se sientan tranquilos con el cambio.
“Este nuevo líder debe tener un gran nivel de comunicación, liderazgo y escucha activa; son cualidades que harán que se gane la confianza de su entorno”, enfatizó.
Finalmente, el representante de Total Talent manifestó que un plan de sucesión bien estructurado, con exposición transparente de los candidatos potenciales, evaluaciones de desempeño y programas de mentoría, ayudará a preparar a la familia y a los empleados para aceptar los cambios futuros. Adicional, recomendó que una consultora externa especializada en Recursos Humanos dirija el proceso de sucesión, a fin de también contar con el aval profesional de esta área.
El dato
Jarama sostuvo que cuando la sucesión ocurre de manera abrupta o inesperada, entre los impactos externos figura la desconfianza de los stakeholders (clientes, proveedores, socios estratégicos). “A fin de evitar este problema, es recomendable involucrar gradualmente a los candidatos en las interacciones con estos grupos clave, de manera que el cambio sea percibido como orgánico y no como una ruptura brusca”, indicó.
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Bachiller en Comunicación Social de la Universidad Nacional del Santa. Con 11 años de experiencia profesional en comunicación escrita y digital. Trabaja en el Diario Gestión desde noviembre del 2021. Laboró anteriormente en la Sociedad Nacional de Industrias y el diario La Industria de Chimbote.
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