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La Corte Suprema, emitió una casación laboral, en la cual se abordó un caso relacionado a un pacto de permanencia laboral. En su análisis, examinó aspectos clave como los derechos constitucionales del trabajador, la irrenunciabilidad de los beneficios laborales y la naturaleza de los pactos de permanencia.
Un trabajador del sector salud fue destacado temporalmente a otra ciudad para realizar una especialización profesional pagada por la empresa, con el compromiso de que, al concluir su formación, debía permanecer en la empresa por un periodo equivalente al tiempo de capacitación.
El acuerdo entre las partes incluía una cláusula de penalidad, que establecía que, si el trabajador renunciaba antes de cumplir con el tiempo acordado, estaría obligado a devolver las remuneraciones recibidas durante su periodo de formación. Sin embargo, antes de cumplir dicho plazo, el trabajador presentó su renuncia, lo que llevó al empleador a demandar la devolución de los salarios pagados.
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La Corte Suprema, al analizar el caso, revisó tanto el pacto de permanencia como la cláusula de penalidad en el marco de los derechos laborales del trabajador, específicamente la irrenunciabilidad de la remuneración, protegida por la Constitución. La corte evaluó si era legal exigir la devolución de los salarios ya pagados como parte del acuerdo y si dicha cláusula de penalidad podía aplicarse en casos de renuncia. Además, se consideró la libertad del trabajador para decidir sobre su continuidad en el empleo y la proporcionalidad de la sanción establecida en el acuerdo.
La Corte determinó que, aunque el incumplimiento del pacto de permanencia puede tener consecuencias, la cláusula que obligaba al trabajador a devolver todas las remuneraciones era inconstitucional, ya que el salario es un derecho irrenunciable. Sin embargo, dejó abierta la posibilidad de que el empleador solicite una indemnización por daños y perjuicios derivados de la renuncia anticipada, siempre que dicha demanda se ajuste a los requisitos del Código Civil.
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Pacto de permanencia y su falta de regulación
Paul Cavalié, docente laboralista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), explicó que el pacto de permanencia es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, en el que este último se compromete a permanecer en la empresa por un tiempo determinado tras haber recibido una especialización o capacitación financiada por el empleador. Este tipo de acuerdos busca garantizar que la inversión realizada en la formación del trabajador beneficie a la empresa.
En esa línea, Arturo Trelles, asociado senior de Vinatea & Toyama, señaló que falta regulación efectiva sobre los pactos de permanencia en los contratos laborales y esto se debe, en gran parte, a su naturaleza, puesto que al ser contratos, la casuística que rodea este tipo de acuerdos suele tener diferentes términos.
Explicó que, por un lado, se debe respetar la libertad del trabajador, mientras que, por otro, debe considerarse la inversión que el empleador hace en situaciones particulares, como el financiamiento de estudios o capacitaciones.
Esta combinación de derecho laboral y derecho civil ha hecho que, hasta ahora, no se haya regulado de manera clara y efectiva la aplicación de los pactos de permanencia y sus consecuencias legales.
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Cláusula penal
Trelles subrayó que la Corte invalidó la penalidad por considerándola desproporcionada e inconstitucional. Sin embargo, Trelles aclaró que esto no implica una prohibición general de las cláusulas penales en los contratos laborales.
Lo que la Corte señala es que la penalidad no puede basarse en la devolución de las remuneraciones, pero permite que los contratos incluyan penalidades razonables, como un monto específico, siempre que este sea proporcional y acorde a la situación.
Trelles también mencionó que, aunque se haya anulado esa penalidad específica, el empleador aún tiene derecho a reclamar indemnización por los daños causados por el incumplimiento del trabajador. Esto significa que las empresas pueden incluir cláusulas que protejan sus intereses, siempre y cuando sean proporcionadas o demandar por los daños que el incumplimiento les haya ocasionado, siguiendo los requisitos establecidos por la ley.
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La mejor vía
Cavalié explicó que, dado que los pactos de permanencia se enmarcan dentro de la relación laboral, el conflicto sobre su incumplimiento debería resolverse en la jurisdicción laboral. Esto significa que si el empleador desea reclamar por los daños y perjuicios ocasionados por un trabajador que no cumplió con el pacto, debe hacerlo a través de un proceso en los tribunales laborales.
Sin embargo, como el derecho laboral peruano no cuenta con una regulación específica para los pactos de permanencia, Cavalié señaló que, en estos casos, se podría recurrir de forma supletoria al Código Civil.
En esa línea, dicho código establece normas generales sobre el incumplimiento de obligaciones contractuales, y, es por eso, que en ausencia de reglas laborales claras sobre estos acuerdos, son tales normas las que se aplicarían para resolver el conflicto.
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Aplicación
Cavalié afirmó que si bien la presente casación no establece precedentes vinculantes, sí puede servirnos de pauta sobre cómo podría resolver en adelante casos en los que se discuta la penalidad que se derive de la inobservancia del pacto de permanencia por parte del trabajador.
“En tal sentido, por ejemplo, queda claro que el resarcimiento no podría suponer la devolución de las remuneraciones percibidas, pues ellas gozan de protección constitucional y limitaciones en cuanto a su afectación”, dijo.
Concluyó mencionando que se deberá observar los criterios de razonabilidad y proporcionalidad en el caso que las propias partes establecieran de antemano el valor de la penalidad en caso que el trabajadora no respetara el lapso de su permanencia acordada.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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