Derribar estereotipos es la primera zancada. Después, la inclusión femenina en las ciencias requiere de la promoción de modelos de conducta en cada una de las etapas formativas: educación básica regular, instrucción superior y mercado laboral. En el marco del Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, que se conmemora este martes 11 de febrero, desde Gestión presentamos una radiografía de lo que aún falta en el Perú para reducir esta brecha y fortalecer la economía.
La igualdad de género ya es un tema central ante las Naciones Unidas, pues fortalecerla contribuye a alcanzar las metas de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
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Aval histórico
Desde el 2015, las iniciativas de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco), la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres), la Unión Internacional de Telecomunicaciones (UIT) y otras organizaciones se sumaron para que la Asamblea General declarara el 11 de febrero como el Día Internacional de las Mujeres y las Niñas en la Ciencia.
Desde entonces, los análisis proporcionan cifras alarmantes. En el 2022, por ejemplo, las Naciones Unidas detectó que una de cada dos científicas declaraba haber sufrido acoso sexual en el trabajo. Asimismo, en campos de vanguardia, como la inteligencia artificial, solo uno de cada cinco profesionales (22%) es mujer.
Y, puntualmente en el Perú, hasta el 2021, el porcentaje de mujeres en el total de investigadores alcanzaba el 31.2%
Con el objetivo de mitigar la baja recepción, Rosario Villalta, decana de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), identifica un trabajo progresivo que debe arrancar desde la niñez. “Sensibilizar desde temprana edad a las niñas y mostrarles los casos de éxito de mujeres en ingeniería. Desde los colegios desarrollar actividades que fomenten la curiosidad, la solución de problemas aplicando ciencia y tecnología”, afirma.
Con vista a la formación superior, considera que las universidades deben desarrollar eventos para mostrar el talento de sus estudiantes y egresadas en Ingeniería. A ello suma el beneficio que traería la ayuda estatal: “A nivel país, fomentar la participación de mujeres con becas en carreras STEM”. Y luego, a nivel institucional, garantizar climas donde la equidad y el respeto personal y profesional para las mujeres de toda edad sea una regla de oro.
Destaca, asimismo, que todo parte desde el núcleo familiar. “Otorgar apoyo y confianza a las mujeres de la familia, empoderarlas hasta que vean todo aquello de lo que son capaces de desarrollar con ingenio y pasión”, advierte.
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El respaldo legal
Lidia Vílchez, socia del equipo laboral del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU), observa que, en los perfiles de los puestos, no debería figurar un componente basado en el género de las personas, sino en las funciones, competencias y habilidades duras y blandas.
“Desde el punto de vista legal, no hay perfiles masculinos o femeninos, lo que sí existe es que, determinadas profesiones, desde su desarrollo en la academia, tienen un sesgo. Las ingenierías y las ciencias poseen una valoración equivocada de que son profesiones más masculinas, y eso implica que, al momento de asumir los roles, la mayor cantidad de postulantes sean varones”, explica.
Sin embargo, reitera que no hay habilitación legal para asignarle un género a una determinada posición. Incluso, la normativa laboral exige contar con una política salarial que prohíba la discriminación entre hombres y mujeres capaces de ejecutar trabajos de igual valor.
Si bien la ley exhorta a diseñar un cuadro de categorías y funciones para dotar de transparencia las vacantes, “prevalece una brecha en la que se viene trabajando hace muchos años más allá de territorio peruano, sino a nivel mundial: que las mujeres haciendo lo mismo ganan menos”, distingue.
Al respecto, en el informe La brecha de género en la ciencia, que la Unesco compartió en su biblioteca digital en febrero del 2024, se precisa que 195 países han comunicado datos sobre su fuerza laboral científica, al menos, una vez desde 1996. Sin embargo, desde el 2012, solo 130 lo han hecho sobre la representación femenina.
“En el último decenio ha habido pocos cambios a nivel mundial. Este patrón puede deberse a la lenta evolución de la representación femenina en los países con más investigadores. El simple recuento del número de personas que realizan actividades de investigación, al menos durante una parte de su tiempo de trabajo, no refleja la verdadera situación de las mujeres científicas”, se puede leer en el documento oficial.
En conclusión —se acota—, la paridad numérica se utiliza como indicador indirecto del contexto sociocultural más amplio en el que trabajan las investigadoras.
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La fiscalización como paliativo
El camino es la fiscalización laboral, asegura Vílchez. “Validando que las empresas tengan la política salarial es como se puede avanzar. Es un problema transversal en el Perú, en la región, en el mundo, y resolverlo requiere años; es un objetivo a mediano y a largo plazo”, añade.
Aun así resalta que la ley que prohíbe la discriminación salarial entre varones y mujeres es una conquista importante. Primero, desde su perspectiva, ayuda a que se visibilice mucho más el problema y se traslade a las empresas la responsabilidad de hacer evaluaciones objetivas con el cuadro de categorías y funciones.
Segundo, motiva la comprensión: “Las competencias que aportan las mujeres no son mejores o peores, son distintas. Así, todas las disciplinas, ciencias o letras, se ven enriquecidas por el set de habilidades”.
Resume, entonces, que las organizaciones se benefician con el doble enfoque. “No hay una limitación cognitiva en absoluto para tener un rol activo, protagónico. Es prominente en ciencias en la misma medida en que existe en letras. Solo los estereotipos orillan a las mujeres hacia otras actividades”, finiquita.
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Relación laboral-personal
Nancy Laos, exministra de Trabajo y Promoción del Empleo, coincide con la urgencia de combatir estereotipos de género y promover la imagen de mujeres exitosas en ciencia y tecnología. Por ello, aborda un ángulo laboral-personal y coloca sobre la mesa una preocupación vinculada con los altos cargos.
“Muchas mujeres no aceptan tomar estos puestos porque les es difícil congeniar su actividad profesional con la familiar”, apunta. Pero antes de examinar siquiera la posibilidad, establece como menester primordial eliminar las primeras barreras: combatir el acoso laboral y garantizar la igualdad salarial
“Necesitamos ambientes de trabajo inclusivos donde las mujeres tech se sientan valoradas y respetadas”, reitera la premisa. Además, enumera también la exigencia de financiar programas educativos para fomentar el interés de las niñas por la ciencia y la tecnología: que lo identifiquen desde pequeñas; así como la colaboración público-privada para promover la inclusión. “Nadie pide que las privilegien, sino que se les dé la posibilidad de acceder por sus competencias a las áreas de tecnología y ciencia”, concluye.
Redactora de Economía en diario Gestión. Periodista piurana con seis años de experiencia profesional en el rubro.
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