La libertad de expresión es uno de los derechos fundamentales más reconocidos en una sociedad democrática. Este principio protege la posibilidad de expresar ideas y opiniones, incluso aquellas que resultan críticas o incómodas. Sin embargo, en el ámbito laboral, su ejercicio puede entrar en tensión con otros derechos como el respeto mutuo, la imagen institucional y la facultad disciplinaria del empleador.
¿Cuáles son los límites para un trabajador que decide opinar públicamente sobre su centro de trabajo? ¿Y qué ocurre si quien lo hace es un dirigente sindical?
Estas interrogantes fueron abordadas en una reciente casación laboral resuelta por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, a raíz del despido de un trabajador sindicalizado que apareció en un programa de televisión.
LEA TAMBIÉN: Multas más altas por incumplir el pago de feriados: ¿dónde encaja tu empresa?
Durante la entrevista, realizó afirmaciones relacionadas con supuestos actos de corrupción en su lugar de trabajo y en la actuación de autoridades laborales. Tras este hecho, la empresa decidió cesarlo, argumentando que había incurrido en una falta grave.
El trabajador alegó que su despido era nulo, señalando que sus declaraciones formaban parte de su rol como representante sindical y, por tanto, se encontraba protegido por el fuero sindical. Según su versión, no era necesario contar con una autorización formal para ejercer su derecho a pronunciarse públicamente sobre problemas laborales.
Por su parte, la empresa sostuvo que las declaraciones no fueron emitidas en representación del sindicato, sino a título personal, y que además implicaban expresiones ofensivas que afectaban la reputación de la organización y sus representantes. Argumentó que ello constituía una infracción grave conforme al marco legal vigente.
LEA TAMBIÉN: Guerra comercial por aranceles: así “arrastraría” al PBI de Perú una desaceleración de China.
Análisis y decisión de la corte
La Corte Suprema analizó si las declaraciones emitidas en televisión estaban amparadas por el fuero sindical o si constituían una falta laboral sancionable. Para ello, evaluó si el trabajador había actuado en representación del sindicato o a título personal, y si existía algún vínculo entre su condición de dirigente y la decisión de despido.
También consideró la ausencia de pruebas que acreditaran una actividad sindical reciente o autorización de la organización gremial para emitir las declaraciones, lo que debilitaba el argumento de que se trataba de una expresión institucional.
En su resolución, el tribunal concluyó que el despido no se produjo por razones sindicales, sino por la comisión de una falta grave, al emitir expresiones injuriosas que afectaron la honra del empleador y de terceros.
Señaló que la protección del fuero sindical no otorga inmunidad frente a sanciones cuando se acreditan causas justificadas. Por ello, declaró infundado el recurso del extrabajador y validó el despido aplicado por la empresa.
Para el caso analizado, el trabajador alegó que su despido era nulo, señalando que sus declaraciones formaban parte de su rol como representante sindical. Foto: GEC.
LEA TAMBIÉN: ¿Trabajador con menos de 24 horas semanales puede ser considerado de jornada completa?
Libertad de expresión y sus límites en el ámbito sindical
Según Ccantu Osorio, asociada senior del Estudio Olaechea, los dirigentes sindicales pueden expresarse a través de mecanismos institucionales como pliegos de reclamos o cartas al empleador. Sin embargo, esa libertad tiene límites.
“No pueden incurrir en injurias o faltamiento de palabra hacia representantes de la empresa, ya sea en reuniones internas o en medios de comunicación”, advierte.
Del mismo modo, Daniel Robles Ibazeta, socio fundador de Robles Ibazeta Consultores, señala que la libertad de expresión sindical no otorga un derecho absoluto para formular agravios personales.
“La protección sindical se activa si el despido está motivado por la afiliación o actividad gremial, pero si hay una falta comprobada, el empleador puede sancionar o despedir al trabajador”, explica.
Ambos especialistas coinciden en que el despido de un dirigente sindical solo es válido si se cumple con el procedimiento legal establecido y se cuenta con medios probatorios suficientes.
El proceso implica emitir una carta de preaviso, otorgar seis días para descargos, y luego formalizar el despido mediante una carta.
Para Osorio, los elementos probatorios —como grabaciones, testimonios o publicaciones— deben obtenerse legalmente y demostrar que se incurrió en una falta prevista en el artículo 25 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR. “No se puede actuar sobre la base de rumores. La empresa debe acreditar la conducta y su gravedad”, puntualiza.
LEA TAMBIÉN: Licencia sin goce: ahora trabajadores del Estado podrán ausentarse hasta dos años
Crítica legítima vs. falta grave
El análisis del contexto también es determinante. Robles recuerda que, en la Casación (Nº 3356-2018), la Corte Suprema concluyó que no toda expresión ofensiva configura injuria. En dicho caso, un trabajador denunció presuntos actos de colusión durante una huelga y la Corte consideró válida la crítica, ya que ocurrió dentro de un conflicto colectivo.
En contraste, en el caso reciente, las declaraciones se realizaron fuera del contexto sindical.
“No se acreditó que el trabajador estuviera actuando como dirigente ni que el despido tuviera relación con su actividad gremial. Fue despedido por lo que dijo como trabajador, no como representante”, precisa Robles.
LEA TAMBIÉN: Despido por consumo de alcohol fuera del turno: ¿cuándo es válido?
El rol del fuero sindical: protección, no inmunidad
La legislación peruana contempla una protección especial para dirigentes sindicales frente al despido. Sin embargo, esta solo opera si se demuestra que el despido responde a su actividad sindical. En palabras de Robles, “tener fuero no significa estar exento de responsabilidad”.
El especialista añade que lo mismo ocurre con otros trabajadores protegidos por ley, como las gestantes. Si incurren en una falta grave comprobada, pueden ser sancionadas conforme a derecho, siempre que el procedimiento se haya respetado y no exista una motivación discriminatoria detrás de la medida.
Finalmente, Robles señala que los escenarios de mayor tensión suelen ser las huelgas, donde es más frecuente que se emitan comentarios polémicos o enérgicos contra la empresa.
En estos casos, el análisis debe considerar el contexto en el que se hicieron las declaraciones.
Para evitar conflictos innecesarios, propone establecer reglas claras sobre el ejercicio del cargo sindical y aplicar el marco legal con objetividad. “Algunos dirigentes actúan como si tuvieran inmunidad absoluta. Pero su rol no los habilita a afectar el honor de otros. El equilibrio es clave”, concluye.
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
