Sobre la mesa se puso una interrogante: si trabajador se niega varias veces a realizar nuevas funciones dadas por su empleador, ¿lo pueden despedir? La Corte Suprema, en un fallo casatorio, dio luces y respondió a dicha pregunta. Además, señala las implicancias que hay detrás.
Así, se determinó que la renuencia reiterada de un trabajador a aceptar nuevas funciones, siempre y cuando estas no se alejen drásticamente de su perfil laboral, puede ser motivo suficiente para un despido por falta grave. Este pronunciamiento surge de un recurso de casación interpuesto por un empleador contra una sentencia que había favorecido a un trabajador, argumentando infracción normativa por parte del Tribunal de Apelación.
En la Casación Laboral N° 8600-2022 Lima Sur, el conflicto inició cuando un empleado fue reasignado a nuevas tareas, acordes con su área de especialización, pero distintas a sus funciones habituales.
El trabajador se negó a cumplir con estas nuevas asignaciones, lo que llevó al empleador a iniciar un proceso de despido por incumplimiento de las obligaciones laborales, argumentando que dicha negativa constituye una violación a la buena fe laboral.
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El proceso judicial reveló que el empleador había comunicado las nuevas tareas mediante correspondencia formal, buscando la adaptación del empleado a las necesidades operativas de la empresa. Sin embargo, la resistencia persistente del trabajador a adaptarse a los cambios fue vista como un incumplimiento de sus obligaciones laborales.
Analizando los hechos, la Corte Suprema enfatizó la validez del ius variandi, que permite al empleador reasignar tareas dentro de los límites razonables sin alterar el contrato de trabajo fundamentalmente.
Al concluir que las nuevas funciones no divergían significativamente del perfil del trabajador, y dado el incumplimiento reiterado de estas, la Corte determinó que el despido estaba justificado, sentando un precedente sobre la importancia de la buena fe y la adaptabilidad en la relación laboral.
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Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, mencionó que “es viable despedir a un empleado cuando las faltas leves, acumuladas y documentadas adecuadamente, escalan a un nivel de gravedad. Este enfoque se sustenta en la existencia de un registro documental que evidencia las sanciones previas, fundamentando así la decisión de despido”.
Destacó los límites al derecho del empleador de variar las funciones de sus trabajadores, conocido como ius variandi. Según Toyama, estas modificaciones están restringidas cuando comprometen la vida o salud del trabajador, implican actos ilícitos, afectan derechos constitucionales o son arbitrarias.
La ausencia de estas limitaciones, junto con las exhortaciones previas realizadas por la empresa, justifica legalmente el despido.
Toyama recalca la importancia de la razonabilidad en las decisiones empresariales, subrayando que cualquier cambio en las funciones del empleado debe estar debidamente justificado y no puede ser arbitrario.
Destaca que la casuística juega un papel crucial, ya que cada situación debe evaluarse individualmente para determinar la relevancia de la causa del despido o cambio de funciones.
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César Gonzales, socio del área laboral en PPU aborda los cambios en las funciones de los empleados y sus implicaciones legales “aunque los empleadores tienen ciertas libertades para modificar las condiciones laborales, existen límites claros destinados a proteger a los trabajadores”. La clave, según Gonzales, reside en la capacidad del empleado para asumir las nuevas funciones de manera efectiva y sin perjuicio a su desempeño.
Un cambio es considerado legítimo solo si el trabajador posee el perfil y las competencias necesarias para las nuevas tareas. De lo contrario, podría interpretarse como un acto hostil, potencialmente habilitando un despido injustificado.
Gonzales ilustra esto con el ejemplo de un especialista en derecho laboral que se ve forzado a asumir funciones en derecho penal sin tener la experiencia requerida, lo cual podría desembocar en un desempeño inadecuado y, eventualmente, en su despido.
La sentencia de este caso reafirmó que, si un empleado tiene el perfil adecuado y las nuevas funciones no difieren sustancialmente de las anteriores, la resistencia al cambio puede constituir una falta grave.
Enfatiza que, ante cambios de funciones percibidos como injustos, el empleado debe comunicar su posición al empleador y, si es necesario, recurrir a acciones legales para denunciar actos de hostilidad.
Este procedimiento busca un equilibrio, permitiendo al empleador ejercer su derecho a reorganizar sus recursos humanos, mientras protege al empleado de cambios arbitrarios que puedan afectar su desempeño laboral y bienestar.
Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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