Es un término fresco, pero no desconocido en el mapa del empleo. La seguridad, vinculada a la inclusión, la comodidad para aprender y la capacidad de cuestionar el status quo sin miedo a alguna represalia, podría posicionarse como un prerrequisito del buen clima laboral. Un reciente trabajo de sondeo exploratorio en Perú —de noviembre del 2024— detecta que en 7 de cada 10 trabajadores predomina cierto nivel de miedo a hacer el ridículo, especialmente ante posiciones de liderazgo.
Otros aspectos que se abordaron en el estudio, a cargo de Cotrina PR, Escuela de Comunicación e Imagen (ECI) e Ignite Research de Argentina, fueron la valoración hacia las diferencias culturales, el trato según el status del colaborador, el castigo ante los errores, la calidad de escucha y la generación de innovación.
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Un plus para la cultura organizacional
En los rubros estudiados —Comunicación, Marketing y Medios, Consumo Masivo y Retail, Educación e Industria Manufacturera— se identificó que, aunque las organizaciones valoran en un 70% las diferencias culturales en los equipos de trabajo, hay un temor agudo a hacer el ridículo. En detalle, un 70% deja entrever que existe un ambiente laboral donde las personas son reacias a tomar riesgos o expresar opiniones por miedo al juicio de sus compañeros o superiores. “Esto señala que podría haber oportunidad para mejorar la cultura organizacional y fomentar un entorno más seguro”, apunta la encuesta.
Ante tal escenario, Rodolfo Cotrina, CEO de Cotrina PR y expresidente de la Asociación Peruana de Comunicación Interna (Apeci), explica que la seguridad psicológica busca convertirse en un índice con el mismo peso que el clima laboral; es decir, en su prerrequisito. “La gran diferencia entre la competitividad de una empresa no está en las finanzas ni en la tecnología, sino en tener equipos efectivos. Los equipos son los que hacen la gran diferencia. Las herramientas tecnológicas como la IA son democráticas”, argumenta.
Y el resultado tiene un respaldo en el ámbito legal laboral. Alicia Jiménez, socia del Estudio Rodríguez Angobaldo, relaciona a la seguridad psicológica con los riesgos psicosociales. “La seguridad psicológica sería la consecuencia de los riesgos psicosociales. Por ejemplo, que en un entorno de trabajo, por diversos factores, se genere sobrecarga, mala afinación de actividades o exposición un clima hostil”, explica.
Sostiene su opinión en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que establece la obligación del empleador de identificar los riesgos asociados a la posición del puesto; entre ellos, los psicosociales. Por ello, la especialista es enfática al recordar que el empleador tiene el deber legal de evaluar y cuestionar posibles peligros.
Agrega, en esa línea, que el Ministerio de Salud (Minsa) posee herramientas de ayuda y que, además, pone a disposición la Ley de Salud Mental. “Tiene incluso su reglamento y establece un marco para mantener entornos de trabajo saludables. Así como estamos pensando en la seguridad física, la mental es clave”, reitera.
Cotrina también alude al concepto de salud mental y al meollo que deja una mala práctica: ”Sentir que con pequeños detalles, gestos, miradas, tu presencia no es incluida y mucho menos participativa. Evita que quieras aportar y menos que quieras tener ideas disruptivas o innovadoras”, refiere.
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El factor liderazgo
En el sondeo también se revela que los directivos tendrían un trato especial según el status de colaborador. Alrededor del 50%, tanto en los altos mandos como en los intermedios y operarios, considera que existe un trato diferente hacia las personas ubicadas en un rango laboral menor. Hay otras cifras significativas: más del 50% de los colaboradores opta por callar cuando encuentra fallas en el plan que les está presentando un jefe o gerente; y el 59% de los altos mandos considera que las empresas castigan los errores.
La laboralista concuerda con las mediciones por nivel de ocupación. “Los parámetros están divididos por los tipos de mando porque están asociados a la calidad de liderazgo. Ahí podría haber riesgo psicosocial. Por ejemplo, no tener las reglas claras podría estar asociado con una calidad baja de liderazgo y, desde esa medida, servirá hacer una evaluación a los líderes”, postula.
Aclara así que el papel de líder no inhabilita una valoración periódica: el riesgo es latente porque el derecho mal entendido lo ampara. “Las empresas tienen libertad de algo que nosotros (Derecho) llamamos el ius variandi, poder incrementar las obligaciones. Yo te digo en el contrato que te vas a ocupar de A, pero en el camino hay necesidad de agregar otras actividades”, precisa.
Una carga extra y preguntas alrededor pueden crear zonas grises y abonar el terreno para romper con la seguridad psicológica. A propósito, Jiménez localiza un efecto a corto plazo: el ausentismo. “Prefiero aislarme porque no me siento tranquilo en el trabajo, porque no sé hasta dónde son mis obligaciones o, finalmente, digo que no me competen”. En un panorama contrario, la experta asegura que aumentaría la productividad, factor que beneficiaría tanto al empleado como a la empresa.
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La promoción, un reto
Si bien Cotrina califica esta arista como superimportante, su promoción todavía necesita impulso: un 46% ha escuchado el concepto. A nivel directivo, se registra un 50% y, en los mando intermedio y operarios, solo un 27%. Por lo tanto, sugiere un trabajo articulado para posicionar el término.
No obstante, ya hay algunos avances: la realización de un reciente webinar —La seguridad psicosocial desde la comunicación interna— con panelistas de alto nivel, de Scotiabank y Aperhu, por ejemplo. “Va más allá, tiene que ver con el tema del talento humano y de la dirección en general de la organización. Partiendo de que las personas son el punto central de la organización, la seguridad psicológica es clave. Estamos abriendo camino”, subraya Rodolfo Cotrina, CEO de Cotrina PR.
Asimismo, en el 2024, se ha aplicado una encuesta, entrevistas y observación en materia de seguridad psicológica, por ejemplo, al equipo de Qorianka Social, un precedente que anima a más empresas a integrar este factor en sus mediciones estratégicas.
En el marco de la ley
En el caso de quebrantar la seguridad psicológica en escenarios concretos, la empresa está expuesta a consecuencias. Desde una mirada macro, Jiménez apunta a una evaluación por parte de la Sunafil y una posible multa. Y en panoramas individuales, si un empleador ve que en su entorno de trabajo convive una serie de riesgos que están afectando su salud psicológica, también podrá reaccionar contra el empleador.
En la legislación figuran estas disposiciones:
- Ley N.º 30947, Ley de Salud Mental, y su reglamento, el Decreto Supremo N.º 007-2020-SA: establece que tanto las entidades públicas como privadas están obligadas a proteger y promover la salud mental de sus trabajadores. Esto incluye desarrollar actividades preventivas y correctivas en relación con los riesgos psicosociales.
- Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su reglamento, el DS 005-2012-TR: refuerza la exigencia de que los empleadores implementen medidas concretas para prevenir cualquier factor que ponga en peligro la salud y el bienestar integral de sus colaboradores.
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