Únete al canal de Gestión
Recibir newsletter
La Corte Suprema de Justicia ha resuelto una casación sobre el despido de una trabajadora que fue separada de su cargo bajo la acusación de un supuesto rendimiento deficiente. El análisis del máximo tribunal, se centró en la evaluación de cómo el concepto de “rendimiento deficiente” fue aplicado por la empresa para justificar la desvinculación de la empleada.
Este es el caso. Una trabajadora que ocupaba un cargo de asesoría en una empresa fue despedida bajo el argumento de un supuesto rendimiento deficiente. La compañía justificó la desvinculación señalando que la empleada no alcanzó los niveles mínimos establecidos en indicadores clave, como la persistencia y la prima anualizada.
Ante esta situación, la trabajadora presentó una demanda alegando que el despido fue fraudulento y que las razones dadas por la empresa no eran suficientes para justificar su salida. Además, que no se le brindó la oportunidad adecuada para corregir su rendimiento.
LEA TAMBIÉN: Concursos públicos: ¿se pueden solicitar videos de entrevistas laborales?
¿Qué tomó en cuenta la Corte Suprema?
El caso llegó a la Corte Suprema, donde se centró el análisis en el concepto de “rendimiento deficiente” como causal de despido. La Corte examinó si los criterios utilizados por la empresa para evaluar el desempeño de la trabajadora eran razonables y si se aplicaron de manera justa.
Además, revisó si la empresa cumplió con las normativas laborales que exigen dar al trabajador un plazo razonable para mejorar su rendimiento antes de proceder con el despido. También consideró si la diferencia entre los resultados obtenidos por la trabajadora y los mínimos requeridos era lo suficientemente significativa como para justificar la medida tomada.
La Corte Suprema estableció que el rendimiento deficiente no puede ser una causal de despido aplicada de manera arbitraria por el empleador.
Determinó que las diferencias en el rendimiento de la trabajadora respecto a lo exigido por la empresa no eran lo suficientemente significativas para justificar su despido, y que la compañía no cumplió adecuadamente con los requisitos legales para otorgarle la oportunidad de corregir su desempeño. Por tanto, el tribunal declaró nulo el despido y ordenó la reposición de la trabajadora en su puesto.
LEA TAMBIÉN: ¿Locadores de servicios pueden pasar a planilla? Resolución da un nuevo alcance
Análisis
Martín Ruggiero, abogado laboralista, analizó la relación entre el bajo rendimiento y la posibilidad de despido, subrayando que, según la legislación laboral peruana, el bajo rendimiento reiterado y frecuente es una causa justa para el despido. Sin embargo, enfatizó que para que este despido sea válido, las metas que se asignan al trabajador deben ser claras, concretas y razonables, y el trabajador debe tener conocimiento previo de estas metas.
“Según la Ley de Productividad y Competencia Laboral, el rendimiento deficiente es una causa justa de despido, siempre y cuando las metas estén claramente definidas en el contrato de trabajo y no se incrementen de manera progresiva hasta dificultar su cumplimiento”, dijo.
Señaló que es crucial que el empleador proporcione herramientas para que el trabajador alcance las metas y, en caso de que no las logre, se le debe ofrecer oportunidades para mejorar su desempeño. Solo si el trabajador, después de estas oportunidades, sigue sin cumplir con los objetivos, el empleador estaría justificado en proceder con el despido por rendimiento deficiente.
LEA TAMBIÉN: Licencias de lactancia materna: ¿pueden ser negociadas o compensadas?
Importancia de la evaluación y actualización de metas
Eddy Ramirez Punchin, socio en Vargas Pareja Abogados, enfatizó la importancia de realizar evaluaciones periódicas y transparentes del desempeño de los trabajadores, mencionó que estas evaluaciones permiten a los empleadores medir de manera justa y precisa si los empleados están cumpliendo con los objetivos establecidos.
Según Ramírez, estas evaluaciones proporcionan una base para dar retroalimentación a los trabajadores, lo que les permite ajustar su desempeño y mejorar en áreas específicas si es necesario. “La evaluación continua y documentada es esencial para justificar cualquier medida disciplinaria futura, incluyendo el despido, en caso de que un trabajador no logre cumplir con las metas a lo largo del tiempo”, dijo.
En cuanto a la actualización de metas, Ramírez reconoce que las empresas pueden ajustar los objetivos mensualmente, pero subrayó que estos cambios deben ser razonables y alcanzables. Advierte que establecer metas inalcanzables podría ser contraproducente y debe considerarse el contexto del sector, el tipo de producto, la competencia en el mercado y otros factores relevantes.
En la práctica, el abogado observó que la actualización de metas suele realizarse de manera trimestral, semestral o anual, dependiendo de las necesidades y circunstancias del negocio. “Esta flexibilidad en la actualización de metas permite a las empresas adaptarse a cambios en el mercado sin dejar de ser justas con sus empleados”, dijo.
LEA TAMBIÉN: Trabajadores con labores similares: ¿Empresas ahora deben justificar la diferencia salarial?
Aplicabilidad
Los especialistas coincidieron que, si bien la casación emitida por la Corte Suprema en este caso no constituye un precedente de observancia obligatoria, sí establece lineamientos que los empleadores deben tener en cuenta al momento de implementar un despido por rendimiento deficiente.
Según los abogados, esta decisión de la Corte evidencia aún más la limitación en la aplicación del despido por esta causal, debido a las complejidades legales y procedimentales que conlleva.
Señalaron que, con esta casación, la Corte establece criterios que limitan la viabilidad de las empresas para despedir a trabajadores que no alcanzan sus metas, especialmente cuando la diferencia entre lo obtenido por el trabajador y la meta establecida es mínima.
En su opinión, esta interpretación judicial impone una carga adicional sobre los empleadores, quienes deben ser extremadamente cuidadosos al definir metas, plazos, y en el seguimiento del rendimiento de sus empleados para evitar que un despido sea considerado arbitrario.
LEA TAMBIÉN: Relaciones amorosas en el trabajo: ¿Pueden poner en riesgo tu empleo?
Te puede interesar leer:
- ¿La reducción de salarios puede considerarse hostilidad laboral? Esto dice una sentencia
- Minsa alista comisiones calificadoras de incapacidad laboral ¿qué significa?
- Si empleador cambia las condiciones de trabajo, ¿es un acto de hostilidad?
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.
