La Corte Suprema de Justicia se pronunció, mediante una casación, sobre un caso de diferencias salariales. Este involucró a una trabajadora que demandó a su empleador por recibir una remuneración menor en comparación con otros empleados con responsabilidades similares. ¿Qué implicancias trae esta casación?
En detalle, una trabajadora demandó a su empleador acusando que su remuneración era inferior a la de otros que desempeñaban funciones similares, pese a tener un nivel de responsabilidad y carga laboral comparables. La demandante solicitó un reintegro de remuneraciones, argumentando que se había producido una discriminación salarial en su contra.
El empleador, por su parte, argumentó que las diferencias salariales estaban justificadas por factores como la antigüedad y la experiencia de los empleados comparables, quienes supuestamente tenían una trayectoria y capacitación superior.
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La Corte Suprema evaluó los argumentos de ambas partes. Determinó que la alegación de diferencias salariales justificadas debía estar respaldada por una prueba objetiva y verificable. Subrayó que no bastaba con mencionar diferencias de experiencia o antigüedad: estas debían estar reflejadas de manera específica en la planilla de remuneraciones.
Cualquier diferenciación debía ser visible y claramente justificada mediante conceptos como bonificaciones por antigüedad, complementos salariales o cualquier otra denominación similar, que distinguiera de forma objetiva los salarios dentro de la estructura remunerativa de la empresa.
Es decir, se determinó que las empresas tienen la obligación de registrar, de manera explícita, cualquier diferenciación salarial en la planilla de remuneraciones.
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Análisis
Roberto Vílchez, socio del Área Laboral de GVO Abogados, explicó que, en la práctica, las diferencias salariales entre empleados en el mismo cargo son comunes, debido a los ajustes salariales que se realizan con el tiempo.
“Es frecuente que las empresas asignen un salario inicial basado en la banda salarial vigente, pero que, con el paso del tiempo y tras revisiones salariales, existan empleados que ganen más sin que esto se refleje claramente en la planilla”, comentó.
Indicó que la reciente casación impone a las empresas la obligación de especificar claramente los conceptos salariales en la boleta de pago. Esto busca asegurar que los empleados comprendan por qué existen variaciones en las remuneraciones, fundamentadas en factores como la antigüedad, capacitación, nivel educativo, entre otros. “La casación obliga a diferenciar los conceptos salariales, permitiendo a los trabajadores conocer las razones detrás de las diferencias salariales”, dijo.
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Sin embargo, Juan Valera, abogado laboralista, advirtió que, si bien la intención es loable al buscar evitar discriminación y promover la equidad salarial, la implementación podría resultar excesivamente complicada para los empleadores.
La exigencia de desglosar cada concepto remunerativo en valores específicos puede ser vista como una sobreregulación, especialmente si ya existen criterios objetivos claros como la antigüedad, las responsabilidades laborales y la experiencia previa.
La casación que motiva esta medida, añadió Valera, propone que los empleadores traduzcan los factores diferenciadores en montos económicos específicos y los reflejen en las boletas de pago. Argumentó que este enfoque podría complicar el manejo de las contrataciones y el pago de haberes, al obligar a los empleadores a asignar un valor económico a cada criterio diferenciador.
“Esto podría generar dificultades adicionales, ya que se requiere una justificación precisa para cada componente salarial, evitando así cualquier posible percepción de injusticia o desigualdad”, precisó.
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Aplicación
Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, mencionó que, aunque la casación discutida no es un precedente vinculante, sí marca una tendencia en la jurisprudencia de la Corte Suprema hacia criterios más restrictivos sobre diferenciaciones salariales.
Según Ávalos, la Corte busca evitar, cada vez más, que las empresas asignen remuneraciones sin una justificación objetiva y probatoria clara. “Esto implica que las empresas deben ser más cuidadosas al establecer políticas salariales y asegurarse de que cualquier diferenciación en los ingresos esté debidamente fundamentada y documentada”, señaló.
Destacó la importancia de las evaluaciones de desempeño como un medio para justificar estas diferencias, recomendando a las empresas formalizar estos procesos para evitar posibles sanciones y garantizar el cumplimiento de las normativas vigentes sobre igualdad salarial.
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Por último, los abogados coincidieron en que la información salarial es confidencial y está protegida por la ley de protección de datos personales, lo que limita su acceso.
No obstante, en casos de demandas judiciales, es posible solicitar la exhibición de las boletas de un compañero para verificar las diferencias salariales, lo cual puede ser una herramienta útil para los trabajadores que buscan equidad.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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