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El último informe que Bumeran compartió con Gestión alerta sobre la brecha de género en el mercado laboral del Perú. En septiembre, la cantidad de postulaciones femeninas a la vacante de jefe o supervisor fue baja —de 29.28%— en comparación con la cantidad de postulaciones masculinas —70.72%—. En el puesto junior, sin embargo, las cifras no fueron tan distantes: 44.93% de mujeres y 55.07% de hombres. ¿Por qué se acentúan los cambios a medida que aumenta el seniority?
Dos abogadas laboralistas, Mónica Pizarro y Cecilia Guzmán, compartieron sus perspectivas sobre los límites en las estructuras institucionales, los cuales retrasan el desarrollo de las trayectorias profesionales femeninas.
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Techo de cristal y postergaciones
La psicología acopió el término techo de cristal para etiquetar al conjunto de prácticas ‘invisibles’ que restringen el ascenso laboral de las mujeres: los obstáculos no surgen por una ausencia de preparación, sino por la configuración de las normas en la organización.
En el caso de las compañías en el mercado nacional predomina una dinámica de disparidad que aumenta cuando el rango es más alto. El brinco de junior a semisenior o senior, y luego a jefe responsable, es cada vez más lejano. Esto se observa desde la postulación general. El último estudio de Bumeran evidenció la distancia: los hombres cubren el 62.36% del total y las mujeres, el 37.64%.
“La data del reporte es un reflejo de lo que se ve en las empresas a medida que vamos ascendiendo en la pirámide: menos participación femenina. En realidad es un fenómeno que se llama ‘techo de cristal’ y tiene múltiples causas. Entre ellas, que las mujeres interrumpan su vida laboral para dedicarse, por ejemplo, a la maternidad y, cuando retornan, ya no continúen ascendiendo de la misma manera que las mujeres que no hacen esta interrupción”, explicó Mónica Pizarro, abogada laboralista.
La especialista sumó que, aunque las mujeres no opten por la maternidad, la dedicación a las actividades del hogar se apropia de la agenda. “La distribución inequitativa de las actividades de la casa también puede ser un desincentivo para que las mujeres se animen a asumir posiciones de mayor liderazgo o de mayor responsabilidad dentro de las empresas”, señaló.
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Cecilia Guzmán, también abogada laboralista, coincidió sobre este punto y recurrió a la palabra postergación para resumir lo que ocurre con las mujeres que eligen la maternidad: “Somos las mujeres quienes postergamos el crecimiento profesional si es que alguien en la casa tiene que hacerlo. [...] Entonces, si bien uno empieza su carrera como junior, más adelante puede surgir la maternidad, lo que va acompañado de postergar el crecimiento en la carrera”, señaló,
Guzmán también observó otra razón que explica la brecha en las jefaturas. “Las mujeres, cuando no cumplimos con todos los requisitos del puesto, no queremos postular. Eso no necesariamente es así en el caso de los varones”. Pizarro también advirtió del mismo panorama: “Es bastante frecuente que las mujeres solamente postulen a las posiciones cuando cumplen el 100% de los requisitos o cuando están sobrecalificadas. En cambio, los varones, si cumplen una parte, postulan”, comentó.
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¿Cómo influye la brecha en la empresa?
Para ambas expertas, la obstrucción de la participación del talento femenino en actividades que son cruciales para la productividad perjudica a la compañía. “Las empresas pierden la gran posibilidad de tener una mirada diversa frente a las situaciones y a la oferta de servicios”, reflexionó Guzmán.
Pizarro planteó soluciones para aliviar este escenario: promover programas de mentoría para las trabajadoras talentosas e impulsarlas a acceder a posiciones de liderazgo. “De tal manera que también tengamos mayor diversidad en el liderazgo de las empresas”, detalló.
Aclaró que no basta con los programas especializados, sino que se necesita que cualquier acción de capacitación esté “igualmente abierta a trabajadores y a trabajadoras”.
Asimismo, identificó un factor “que parece un poquito menor”—dice—: la parte sintáctica. “Por ejemplo, que no sea un aviso para supervisor, que sea para supervisor o supervisora. Mucha gente piensa que el masculino acaba siendo neutro e incluye tanto a varones como mujeres, pero sí es un poco difícil que una trabajadora o una postulante mujer se sienta identificada o capacitada para una posición que está escrita en masculino”, agregó.
Pizarro explicó la trascendencia de combatir estos códigos comunes: “Hay determinadas industrias que tienen mejores salarios en los cuales los varones están sobrerrepresentados, como la minería o la construcción. En cambio, algunas actividades que suelen ser menos remuneradas, como la enfermería o la educación, lo están por las mujeres”, declaró.
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Una tarea desde casa
En septiembre, el salario medio requerido por los hombres disminuyó un 2.31%, mientras que el salario medio requerido por las mujeres disminuyó un 2.53%, recogió Bumeran en su investigación, y concluyó que la diferencia de requerimiento salarial según el género se ubicó en 11.79%.
Para reducir esta brecha, Pizarro consideró que hay una medida que se puede tomar desde casa: fomentar que los varones en la familia asuman una carga más equitativa en las actividades de cuidado.
“Una de las razones por las cuales las mujeres no se animan a asumir posiciones de mayor responsabilidad es porque estas pueden resultar incompatibles con el volumen de las actividades de cuidado que realizan en el hogar [...]. Promover masculinidades positivas puede tener un impacto también positivo en la sociedad como conjunto”, puntualizó.
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