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En el mercado laboral, las entrevistas de trabajo representan una etapa crucial tanto para las empresas como para los postulantes. Son varias etapas que durante semanas deben superarse para, finalmente, obtener un empleo. Sin embargo, en este contexto, surge una pregunta importante: ¿tienen las empresas la obligación de informar el sueldo de la oferta laboral al inicio del proceso de selección?
En muchos casos, las organizaciones prefieren esperar hasta las etapas avanzadas de la entrevista para discutir aspectos salariales, lo que puede llevar a incertidumbres por parte de los postulantes.
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Prácticas del mercado
En la práctica, algunas empresas optan por incluir el rango salarial en sus anuncios de empleo, lo cual puede facilitar la selección de candidatos y alinear expectativas.
La tendencia en diversas industrias muestra que cada vez más organizaciones están optando por ser transparentes respecto al sueldo desde la publicación de la oferta.
Esto no solo beneficia a los postulantes, sino que también optimiza el proceso de selección al reducir el tiempo dedicado a entrevistas que pueden no ser viables económicamente.
Por otro lado, existen empresas que prefieren mantener en reserva esta información hasta que se establezca una relación más cercana con el postulante, argumentando que el salario puede depender de diversos factores, como la experiencia del candidato y las habilidades que este pueda aportar a la organización.
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Marco normativo
La Ley 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, establece que los empleadores deben desarrollar políticas salariales que sean transparentes y objetivas.
No obstante, no se especifica que estas políticas incluyan la obligación de revelar el salario desde el inicio del proceso de selección. Esto significa que, a pesar de la obligación de ser claros en la elaboración de las políticas salariales, las empresas no están legalmente obligadas a comunicar la remuneración en las ofertas de trabajo.
Muchas empresas no publican el salario en sus ofertas de trabajo basado en este escenario, señala Giselle Flores Dávila, especialista en psicología laboral y coordinadora de recursos humanos.
Esto puede ser perjudicial tanto para los postulantes como para las organizaciones. “El postulante podría haber pedido un poco más y, al no saber el rango salarial de la empresa, podría quedar en desventaja”, menciona Flores.
La especialista en psicología también resalta que “por lo general, las empresas grandes publican sus salarios, ya que cuentan con una banda salarial que se aplica a todos, lo que les da a los postulantes claridad sobre el puesto y la remuneración”.
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Tendencias internacionales
Gustavo Fierro, asociado en DLA Piper Perú, indica que, en otros países, la situación es diferente. La Unión Europea, a partir del 2026, implementará una directiva que obligará a las empresas a informar siempre la remuneración en sus ofertas de trabajo.
Este cambio busca fomentar la transparencia en el mercado laboral y disminuir las desigualdades salariales. De igual manera, varios estados de Estados Unidos, así como países como Alemania, Canadá y Francia, adoptaron normativas que exigen claridad salarial en las ofertas laborales.
Además, señaló que “actualmente, en nuestro país no existe una norma específica que exija a los empleadores comunicar la remuneración”. Sin embargo, menciona que hay una tendencia hacia la transparencia que se observa en otros lugares.
“La falta de transparencia al inicio del proceso de selección implica un retraso o una desventaja para el trabajador, ya que no sabe cuál es el sueldo por el cual quiere seguir postulando”, explica.
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Falta de respaldo
Fierro subraya que, ante la ausencia de una norma que exija la divulgación de la remuneración, los postulantes se encuentran limitados en sus opciones de queja. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) es la entidad encargada de verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales en Perú.
Sin embargo, dado que no existe una disposición legal que obligue a las empresas a informar sobre el sueldo durante el proceso de selección, los postulantes carecen de un recurso formal para reclamar si se sienten perjudicados por la falta de información sobre el salario.
Al respecto, Fierro comenta que, si bien los trabajadores pueden reclamar ciertos perjuicios o incumplimientos que está cometiendo la empresa, las facultades correctivas son limitadas porque estas faltas no están tipificadas”
“[En este sentido], como no existe la obligación objetiva de presentar la remuneración durante el proceso de selección, no podría sancionarse a una empresa por no informar al postulante”, anota.
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Límites en las preguntas personales
Flores destaca que, en el ámbito de las entrevistas, es relevante señalar que los entrevistadores deben enfocarse únicamente en las competencias y habilidades del candidato.
Flores subraya que, en la actualidad, “ya no se usa mucho el tema de las preguntas personales”, dado que consultas sobre edad, estado civil y religión no son apropiadas. “No es necesario saber eso. Se invade mucho la privacidad de la persona”, afirma. En esta línea, agrega que “no se debería cuestionar información que no es parte de la búsqueda por el puesto de trabajo, como la edad o la orientación sexual”.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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