Obligaciones laborales: Lo que se viene para el 2020

El cumplimiento de nuevas obligaciones laborales y la preocupación de procesos por despido son algunos de los temas que más preocupan a las empresas hoy en día. Frente a esto, socios del estudio Vinatea & Toyama se reunieron a precisar la situación actual y el futuro de estos temas.

Así, Luis Vinatea, socio del estudio Vinatea & Toyama, reveló que micro y pequeñas empresas cuentan con 281 obligaciones laborales que cumplir frente a la administración, un monto que considera “es muy alto” y que hace a la normativa laboral peruana “compleja e interventora” (ver gráfico).

Estas obligaciones incluyen aquellas de único cumplimiento, como la creación de instituciones en el centro de trabajo, así como aquellas de cumplimiento periódico, incluyendo la capacitación anual de trabajadores, así como el pago de beneficios laborales.

Recordamos que, de acuerdo al Enaho, hoy en día existen 1’900,000 trabajadores en micro y pequeñas empresas, mientras que existen alrededor de 1’430,000 en las grandes empresas.

Además, hoy en día las grandes empresas (más de 500 trabajadores) cuentan con 332 obligaciones por cumplir, otorgando mayores beneficios laborales a sus trabajadores, como el pago de dividendos y, en caso de tener sindicatos, convenios colectivos que mejoran las condiciones de todos los trabajadores afiliados.

Vinatea indicó que pese a que se había anunciado en el 2016 que se apostaría por la simplificación administrativa, en los últimos años se habría subido la cantidad de obligaciones debido a los intereses políticos existentes con relación a la igualdad salarial y el hostigamiento sexual (ver gráfico).

Además, Vinatea comentó que se está creando un nuevo marco regulatorio, el cual apuesta porque el empleador “no sea pasivo ni indiferente”, dándole un rol más activo frente a sus trabajadores..

Esto, junto con una “fuerte intervención en la estructura salarial” de las empresas, hacen a Perú el octavo país más rígido a nivel mundial en términos de contratación laboral. A su vez, somos el país con costo salarial más alto de Latinoamérica, mientras que permanecemos como el cuarto país con menor productividad de la región.

Al respecto, Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, recalcó que es necesario que las empresas apuesten por una “reestructuración laboral ética”, donde los empleadores deben hacer más de lo que les pide la norma, ya que esto es lo que realmente es sostenible a largo plazo. De lo contrario, los trabajadores tendrán una percepción de abuso que “moverá la normativa”.

Situación judicial actual

Con relación a este último punto, Vinatea comentó que “no basta con que las empresas cumplan con la norma laboral”, puesto que los jueces hoy en día “resuelven con criterios que se encuentran fuera de la ley”, habiendo creado “nuevos criterios” de aplicación de la normativa laboral.

Entre estos nuevos criterios se encuentran la posibilidad de reclamar indemnización y reposición frente a un despido arbitrario, pese a que la ley solo contempla la indemnización. Adicionalmente, se ha dicho que el empleador responde por todos los daños incurridos por los trabajadores en el centro de trabajo, pese a que la ley exige que se demuestre la culpa del empleador.

Otros cambios introducidos por los juzgados son el hecho que trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de dirección no tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario, así como la posibilidad de extender los beneficios sindicales a trabajadores no afiliados que “no pudieron ejercer su derecho a afiliarse” (ver tabla).

Proyecciones para el 2020

Según Vinatea, para el 2020 las empresas deben prepararse para una mayor regulación laboral. Adicionalmente al incremento de la remuneración mínima vital, agregó que se prevé que haya mayores aportes y fiscalización de los aportes a Essalud. Asimismo, comenta que habrá un fortalecimiento por parte de Sunafil, que vendrá acompañado de una mayor cantidad de juicios orales.

Además, recalcó que creía necesario que en el 2020 se regulen las modalidades formativas, el trabajo a medio tiempo y el teletrabajo, los cuales considera que son herramientas para la formalización que deben ser enseñadas a la población en general.

Por otro lado, se espera la publicación del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Toyama comentó que el proyecto de la norma sufre de “falta de precisión” que hace difícil la aplicación y la predictibilidad del derecho, por lo que “espera” que esto se arregle en la futura norma final.

Aumento de procesos

Vinatea además comentó que para el 2020 se ve venir una mayor cantidad de procesos laborales, lo cual considera es parte de un problema de acumulación de procesos que afecta al sistema judicial peruano. “Si entran alrededor de 8,000 casos”, recalcó, “solo hay capacidad para resolver 2,000”, por lo que los procesos demoran alrededor 665 días.

Señala, sin embargo, que la respuesta no está en otorgarle más fondos al Poder Judicial, sino en darles más y mejores formas alternativas de solución de conflictos laborales.

También señaló que habría un aumento en inspecciones por parte de Sunafil, que habría creado criterios objetivos para fiscalizar a empresas que harían su actuación más eficiente y especializada, señalando que la mayor intervención de Sunafil es positiva para el panorama laboral peruano. Cree que la actuación de Sunafil culminará en una reforma de la Ley General de Inspección Laboral.

El Dato

Fiscalizaciones. Inspecciones de Sunafil han estado en aumento desde el 2017. En el 2021 se prevé que se realicen alrededor de 200,000 inspecciones anuales. En el 2018 se realizaron 64,724.

“No basta con que las empresas cumplan con la norma laboral. Los juzgados resuelven con criterios que se encuentran fuera de la ley”.

“La percepción de abuso genera normativa laboral”

Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, considera que hoy en día se ha mediatizado lo laboral, y que los jueces laborales responden al sentimiento general de la población, y esta a lo que le muestran los medios.

En ese sentido, opina que, a diferencia del resto del sistema legal peruano, en el ámbito laboral la ley se crea a partir de casos concretos y no al revés. Así, explica que frente a un reclamo social como consecuencia de un abuso, arbitrariedad o trato injusto, los juzgados laborales emiten jurisprudencia como respuesta directa y que, finalmente, esta jurisprudencia se recoge en la norma, como ha sucedido con el reciente proyecto del reglamento de la ley de productividad y competitividad laboral, la cual, comenta, está compuesta en un 70% por jurisprudencia recogida.

En ese sentido, señala que “el abuso y la percepción de abuso son los que generan la normativa laboral” de hoy en día.

Menciona que la ley no ampara el abuso, pero la sociedad no ampara la percepción del abuso, y esto tiene un gran efecto en la normativa laboral actual.

Explica que en el proyecto de reglamento esto se podía ver en temas como la nulidad del despido del trabajador en el periodo de prueba si se afectan sus derechos fundamentales, o la protección al trabajador frente al despido arbitrario, así como cuál es el límite máximo de remuneración en especie.

Tomando en consideración esto, comenta que las empresas deben apostar por una mejor ética empresarial como medida de sostenibilidad.

En ese sentido, recalca que se deben tomar medidas como implementar más turnos de trabajo para reducir la carga sobre un grupo de trabajadores que trabaje por varias horas o mantener el sueldo mínimo dentro de la empresa por encima del mínimo legal, sin esperar a que la norma aumente la remuneración mínima vital para incrementar el salario laboral. Comenta que la mejor forma de crear sostenibilidad laboral es mediante una “reestructuración laboral ética”.