En los procedimientos de inspección laboral, las empresas suelen presentar documentos probatorios en etapas tempranas, como durante la investigación o los descargos. Sin embargo, en algunos casos, estos elementos recién se incorporan en la apelación, lo que tradicionalmente ha sido desestimado por Sunafil.
Un reciente precedente vinculante del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) aborda este escenario y analiza si las autoridades deben valorar los nuevos medios probatorios presentados en apelación.
El caso que originó el precedente giró en torno a una denuncia por hostilidad laboral. Una empresa fue sancionada por no reubicar a una trabajadora con problemas de salud, pese a un requerimiento previo.
Sin embargo, durante la apelación, la entidad presentó el registro de asistencia, donde se evidenciaba que la trabajadora había estado con licencia con goce y trabajo remoto durante gran parte del periodo cuestionado. Esta información no fue considerada en primera instancia, lo que llevó al TFL a analizar si se vulneró el debido procedimiento al imponer la multa.
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Sunafil debe actuar de oficio
El análisis del TFL se centró en advertir que la Sunafil impuso sanciones sin haber agotado las diligencias necesarias para confirmar la existencia de una infracción.
En el caso evaluado, la autoridad inspectora no tomó en cuenta un nuevo medio probatorio presentado por la empresa en etapa de apelación: el registro de asistencia que demostraba que la trabajadora sancionada se encontraba con licencia con goce y, por tanto, no estaba en funciones durante el periodo cuestionado.
A pesar de ello, se mantuvo la multa sin realizar una verificación adicional de los hechos, lo que el TFL consideró un procedimiento insuficiente.
El TFL concluyó que, cuando no existan elementos suficientes para acreditar con certeza una infracción, la Sunafil debe actuar conforme al principio de impulso de oficio y realizar actuaciones complementarias antes de sancionar.
Además, señaló que las pruebas nuevas —siempre que sean relevantes y pertinentes— deben ser evaluadas por la autoridad, aun cuando no se hayan ofrecido en la etapa inicial. Esta exigencia busca asegurar un procedimiento sancionador más objetivo y con mayores garantías para los sujetos inspeccionados.
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¿Cómo se resolvía antes?
Martín Ruggiero, abogado laboralista; y Brian Ávalos, socio del área laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados; coincidieron en que antes del precedente, la Sunafil solía rechazar pruebas nuevas presentadas en apelación, al considerarlas fuera de plazo.
Según Ávalos, se entendía que esa etapa debía centrarse solo en cuestiones jurídicas o formales, lo que limitaba al empleador en su defensa si no había podido acreditar ciertos hechos durante la inspección.
¿Se revierte la carga de la prueba?
Ambos abogados advirtieron que, en la práctica, la entidad trasladaba al empleador la responsabilidad de demostrar que no había cometido infracciones.
Ruggiero remarcó que esta situación vulneraba el principio de presunción de inocencia. Con el nuevo precedente, se refuerza que corresponde a la Sunafil probar con suficiencia el incumplimiento de las normas laborales antes de imponer una sanción.
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¿Qué cambia con el precedente?
Los especialistas explicaron que el precedente vincula a la Sunafil a valorar medios probatorios presentados en apelación si son relevantes para el caso. Además, si existen dudas o vacíos en la investigación, la entidad debe realizar nuevas diligencias antes de sancionar.
Ruggiero precisó que esto se sustenta en el principio de impulso de oficio, recogido en la Ley del Procedimiento Administrativo General.
Ávalos añadió que esta misma obligación ya estaba prevista en el artículo 53.3 del Reglamento de la Ley de Inspección del Trabajo, que faculta a la entidad a actuar cuando el caso lo requiere, aunque no siempre se aplicaba.
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¿Pruebas nuevas cambian una sanción?
Los abogados explicaron algunas situaciones frecuentes en las que una empresa podría presentar pruebas relevantes después de concluida la etapa de investigación, sin que ello implique mala fe ni intención dilatoria.
Uno de los escenarios más comunes es la demora en obtener constancias bancarias que acrediten el pago de beneficios laborales, como explicó Ruggiero.
Aunque el empleador puede contar con boletas de pago firmadas por los trabajadores, la constancia del abono efectivo a veces depende de los tiempos de respuesta del banco.
En esos casos, sostuvo Ruggiero, el precedente permite que la empresa solicite expresamente a la Sunafil que actúe de oficio y verifique dicha información antes de emitir una sanción.
Esta solicitud se puede fundamentar no solo en el criterio del Tribunal de Fiscalización Laboral, sino también en el artículo 53.3 del Reglamento de la Ley de Inspección del Trabajo.
De forma complementaria, Ávalos mencionó casos originados durante la pandemia, donde las condiciones de trabajo cambiaban constantemente entre licencias con goce, trabajo remoto y esquemas híbridos.
La documentación que respalda estos cambios no siempre está disponible de forma inmediata, por lo que ahora corresponde a la Sunafil examinarla, incluso, si se presenta durante la apelación, cuando es pertinente y puede aclarar los hechos.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
