:quality(75)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/elcomercio/5UADCZTQMZHLPK6BCJZ2R62E5E.jpg)
Solo el 8% de compañías locales reconoce los derechos de personas LGTBQI+ y únicamente el 37% tiene procedimientos para denunciar la discriminación y el acoso vinculados a la orientación sexual, según una encuesta de la ONG Presente.
Si bien hay respetar los tiempos de cada organización para incluir temas de diversidad e inclusión internamente, las cifras revelan una clara desventaja para la comunidad LGTBQI+ del país. Más de 1.7 millones de peruanos adultos se identifican con una orientación sexual no heterosexual, de acuerdo a II Encuesta Nacional de Derechos Humanos de la Población LGTB, realizada por el Ministerio de Justicia e IPSOS.
¿Por qué es importante que las empresas apuesten por la diversidad y la inclusión? “Se ha demostrado que tener ambientes diversos e inclusivos con personas de diferente bagaje —de diferente procedencia, orientación, raza o cultura— hace que las organizaciones sean más productivas. También ayuda a fomentar la innovación, pues se encuentran puntos de vista distintos y se puede tener un entendimiento global de las cosas. En un ambiente de perfiles similares, en cambio, se tiene más de lo mismo”, explica Cynthia Sánchez, directora de People and Culture para Perú y Chile de Manpower Group.
Además, incluir políticas de inclusión y diversidad le da una exposición importante a la organización como marca empleadora. “La mayoría de las personas que ingresan a trabajar son de la generación Millennial o Z, las cuales buscan trabajar para organizaciones que buscan trascender y que se involucran en ciertos temas. Entonces, también genera una atracción importante como marca empleadora porque la empresa va a atraer al mejor talento posible”, agrega Sánchez.
Más allá de los beneficios para la empresa, Sánchez considera que apostar por la diversidad y la inclusión en el sector privado también es una forma de construir una sociedad más justa e inclusiva, sobretodo tomando en cuenta la historia de la comunidad homosexual en el mundo. “¿De qué de la historia queremos estar como organización?, reflexiona la ejecutiva.
¿Cómo ser una empresa diversa e inclusiva?
“El punto de partida es la voluntad de hacerlo e incorporarlo política y formalmente en la cultura organizacional”, dice Rafael Ayala, Gerente de Comunicaciones de Siemens Perú, Ecuador y Bolivia.
Por eso, Sánchez considera que hay que alinear la iniciativa de ser una empresa diversa e inclusiva con el propósito de la compañía para que exista congruencia. Luego, hay que lograr el compromiso genuino de todos los líderes para trabajar en estos temas como parte de la cultura organizacional y para que sea más viable sumar al resto de colaboradores.
También hay que medir en qué posición se encuentra actualmente la empresa y hacia dónde quiere llegar. Hay que revisar las políticas y procedimientos internos para empezar a hacer visible lo invisible. Por ejemplo, también dar permisos por matrimonio a las personas de la comunidad o seguro particular a las parejas del mismo sexo.
“Creo que lo más importante es tener una política de tolerancia cero a temas de discriminación. A veces al no hacerlo explícito, la gente podría pensar que no está incluido. Pero si está sobre un papel, se capacita y se difunde, los colaboradores ya entienden la cultura de la organización”, dice Sánchez
La siguiente etapa incluye capacitaciones, talleres o conversatorios para reentrenarse, es decir, desaprender y reaprender ciertos conceptos, para así tener una visión más amplia. Formar un comité de diversidad e inclusión con personas de diferentes áreas ayuda a ser voceros de la diversidad.
Ayala también indica que es clave involucrar a diversos actores. Por ejemplo, buscar asesorías externas o mirar las mejores prácticas de compañías que ya han llevado su marca al siguiente nivel.
“Todo esto debería de ir acompañado de un programa robusto de comunicación interna. Lo que no se ve no se conoce. Esta cultura tiene que ser difundida para que esto cale en toda la compañía al 100%”, considera Sánchez.
“El trabajo de las áreas de Gestión de Talento y Recursos Humanos debe ser arduo y comprometido; y a la vez debe saberlo compartir de forma transversal con todas el áreas de la compañía. Es un cambio y compromiso que debe ser agenda y obligación de todos”, agrega Aayala.
En una etapa de madurez, sigue la difusión de la postura de la empresa hacia el exterior. Se comunica que son bienvenidos todos y todas sin importar las etiquetas ni los estereotipos: no importa la orientación ni identidad de género, ni la raza o cultura de las personas.