Trabajo remoto: los puntos que deben ser evaluados por los empleadores en el 2022

La reciente ampliación del régimen de trabajo remoto, señaló Samuel Chauca, director de Labor & Inmigration de KPMG en Perú, no significó un cambio en cuanto al esquema legal de esta modalidad, pero que eso no implica que los empleadores sigan evaluando las distintas formas para su efectiva aplicación.

Cabe resaltar que, a través del Decreto de Urgencia Nº 115-202 publicado el 30 de diciembre del 2021, el gobierno dispuso prorrogar la vigencia del trabajo remoto para el sector público y privado hasta el 31 de diciembre del 2022. Todo ello en el marco de la emergencia sanitaria por la COVID-19.

Puntos a evaluar

En el ámbito legal el trabajo remoto implica la presencia física del trabajador en su domicilio o espacio de aislamiento; sin embargo, la realidad indica que incluso hay empleados que realizan sus labores desde fuera del país. Esta situación que ha sido objeto de problemática para la normativa respecto a situaciones que inicialmente no se habían planteado, según Chauca.

En ese sentido, las empresas se encuentran evaluando el tratamiento de estas situaciones pues, si el trabajador ejerce labores en el extranjero, estaría expuesto a distintas normas laborales y requisitos tributarios. “Esto incluso puede tener implicancias legales y reputacionales si los empleadores no se aseguran que están fomentando un esquema de evasión o elusión tributaria”, indicó.

En relación al punto anterior, si bien no hay obligación de modificar el contrato de trabajo, en vista de las “aristas” adicionales del trabajo remoto, las empresas podrían optar por incorporar cláusulas que impongan el reporte de la locación desde donde se presta servicios.

“Al no haber una regulación específica para situaciones particulares, cabe la posibilidad de que el empleador establezca imposiciones internas que busquen los parámetros correctos que desarrollen la relación laboral”, manifestó.

Chauca mencionó que hay otros vacíos que podrían ser superados a través del contrato como es el caso de la confidencialidad de la información y el garantizar el acceso de sistemas informáticos adecuados.

“Por ejemplo, qué pasa el trabajador lleva una laptop corporativa afuera del país y esta necesita de reparación. En ese caso, hay exposición a una fuga de información confidencial si lo examina un proveedor no autorizado por la empresa. Son aspectos que también pueden ser regulados por el mismo empleador para que no se afecte el funcionamiento del negocio, pues la norma es silenciosa en esos casos”, precisó.

Por otro lado, si bien la modadlidad remota opta un por una manera más simple de trabajar, en donde hay un acuerdo entre partes con respecto a los implementos para que se realicen las labores, hoy las exigencias de los trabajadores respecto al pago servicios de internet o luz son mayores.

“Los gremios de trabajadores siguen exigiendo modificaciones en el régimen del trabajo remoto para que el empleador reconozca montos o pagos por concepto por gastos adicionales como electricidad o internet. Es un punto que está sobre la mesa y posiblemente tenga un desarrollo a futuro”, dijo Chauca.

Otro punto a considerar es el tema de riesgos de seguridad y salud en el espacio de trabajo. El empleador debe asegurarse, antes de que el empleado se incorpore al trabajo remoto, que este tenga conocimiento de los riesgos como, por ejemplo, los ergonómicos, pues muchos de ellos no tienen implementado un espacio adecuado para realizar las mismas labores que hacían en una oficina.

“Se debe establecer una canal de comunicación de accidentes en caso el trabajador sufra alguno de ellos”, precisó.

Disyuntiva

Chauca señaló que la disyuntiva que enfrentan las empresas, a pesar de la extensión en la ley, es si se quedarán finalmente en trabajo en el esquema de trabajo remoto, regresarán a la presencialidad u optarán por alternativas híbridas. “Ante esta incógnita, no hay respuesta o solución de talla única, sino que este tipo decisiones tener una evaluación previa en base a datos”, indicó.

Los pasos generales a seguir son los siguientes:

• Evaluar cuáles son los resultados desde trabajo remoto en la organización en comparación a la modalidad presencial. Ver si hubo un aumento o disminución de la productividad.
• Identificar cuáles son han sido las causas del incremento o disminución, para determinar si pueden ser superadas o potenciadas.
• En base a los datos ya ordenados se debe decidir qué modalidad se alinea con la estrategia del negocio.