Foto: GEC
Foto: GEC
Únete al canal de Gestión
Redacción Gestión

, el esta noche respecto a la nueva ley de teletrabajo brinda la opción a los empleadores de pactar con sus trabajadores a que este (su empleador) no asuma ninguno de los costos en lo que incurra el teletrabajador por el uso de internet y el consumo de la energía eléctrica.

LEA TAMBIÉN Teletrabajo: Ministerio da vuelta atrás y sí se permitiría que empleadores no paguen por costos

Así lo específica el la que indica a la letra -respecto a la compensación de gastos- que “cuando por acuerdo, el/la teletrabajador/a provee equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el/la empleadora privado salvo pacto en contrario”.

Como se recuerda, la propuesta de reglamento de la nueva ley de teletrabajo -hecho público en diciembre- señalaba que los trabajadores no podrían asumir los costos del teletrabajo relacionados a los equipos, internet y electricidad, pese a que la ley misma no lo indicaba.

Sin embargo esta posición cambió en febrero de este año (tras la salida de Castillo y la asunción de un nuevo equipo ministerial).

LEA TAMBIÉN Teletrabajo: Proyecto de reglamento da contra a ley y obliga a empleadores a asumir costos de la modalidad

-Qué dice el reglamento del teletrabajo-

-Equipos-

  • Los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el/la empleador/a privado, salvo que estos sean provistos por el/la teletrabajador/a.
  • El/la empleador/a público y/o privado realiza el mantenimiento necesario de todos los medios digitales provistos por éste a el/la teletrabajador/a para el desarrollo de sus labores.

-Compensación-

  • Cuando por acuerdo, el/la teletrabajador/a provea equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el/la empleador/a privado, salvo pacto en contrario.
  • En el caso de los equipos la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado.
  • En el caso del servicio de acceso a internet la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del/la teletrabajador/a.
  • En el caso del consumo de energía eléctrica la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del/la teletrabajador/a.
  • Mediante convenios o acuerdos colectivos podrán establecerse mejoras a lo dispuesto en el presente artículo.

-Cambio de modalidad-

  • El/la trabajador/a y/o servidor/a civil puede solicitar al/a la empleador/a público y/o privado el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa. Para ello debe cursar una comunicación al/a la empleador/a público y/o privado, a través de los canales de comunicación correspondientes, digitales o presenciales.
  • El/la empleador/a público y/o privado debe evaluar la solicitud en virtud a los criterios de evaluación establecidos. Luego de recibida la comunicación por parte de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, el/la empleador/a público y/o privado debe brindar una respuesta al/a la trabajador/a y/o servidor/a civil, dentro del plazo de 10 días hábiles.
  • En caso de denegatoria, el/la empleador/a público y/o privado debe sustentar las razones que justifican dicha decisión. Transcurrido el plazo sin respuesta a la solicitud del/de la trabajador/a y/o servidor/a civil supone la aprobación de la solicitud.

-Desconexión digital-

  • Los/las teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
  • En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio.
  • Tratándose de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
  • El/la empleador/a público y/o privado respeta el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral.

-Condiciones del lugar en la que se realiza el teletrabajo-

  • Entiéndase por lugar aquel espacio físico donde el/la teletrabajador/a realiza habitualmente el teletrabajo, el cual puede ser su domicilio u otro lugar señalado por este.
  • El/la trabajador/a y/o servidor/a civil es libre de decidir el lugar o lugares donde regularmente realiza el teletrabajo, debiendo fijar un lugar como habitual, el mismo que debe contar con las condiciones digitales y de comunicación necesarias para la prestación de los servicios.
  • El espacio donde se realiza el teletrabajo debe ser informado al/a la empleador/a público y/o privado antes del inicio de labores o cambio de modalidad, a través de los canales de comunicación que haya dispuesto el/la empleador/a público y/o privado para tal fin.

-Cambio del lugar habitual del teletrabajo-

  • El/la teletrabajador/a puede modificar el lugar habitual de teletrabajo. Dicha decisión debe ser comunicada al/a la empleador/a público y/o privado con una anticipación de 5 días hábiles.
  • Esta comunicación tiene carácter de declaración jurada.
  • La comunicación se realiza a través de los canales físicos o digitales que ha establecido el/la empleador/a público y/o privado.
  • El/la empleador/a público y/o privado brinda las condiciones necesarias para la prestación de labores en el nuevo lugar habitual de teletrabajo.





TAGS