En una decisión reciente, el Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil sancionó a una entidad de salud con una multa de S/ 283,500 por discriminar a un aspirante con Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH).
Este caso surgió después de que el candidato, postulante al puesto de camillero, superara una fase inicial del proceso de selección y recibiera un mensaje de bienvenida.
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El caso
Sunafil sancionó a una clínica por discriminación contra un postulante con VIH. El candidato, que se postuló para el puesto de camillero, superó las primeras etapas de selección y recibió un correo de bienvenida.
Sin embargo, tras un examen médico que reveló su estado de VIH, la clínica detuvo el proceso de contratación.
El Tribunal determinó que la empresa había violado las leyes contra la discriminación en el acceso al empleo, imponiendo una multa basada en el tamaño de la empresa, que supera los mil trabajadores.
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¿Qué dijo la empresa?
La empresa del sector salud, en su defensa, argumentó en su adherencia a las normativas legales y en sus políticas de salud y seguridad en el trabajo. Aseguraron que el examen de VIH, así como otros procedimientos aplicados durante el proceso de selección, eran estándares y se alineaban con los requisitos legales aplicables a su sector.
Esta postura se basó en la premisa de que tales prácticas eran necesarias para garantizar un ambiente de trabajo seguro tanto para el personal como para los pacientes.
La empresa también enfatizó su compromiso con las prácticas no discriminatorias, argumentando que las decisiones tomadas en el caso del postulante estaban lejos de ser discriminatorias y eran consistentes con las políticas aplicadas a todos los candidatos.
Subrayaron que su enfoque se basaba en criterios objetivos relacionados con las exigencias del puesto de trabajo, y no en la condición de salud del individuo.
Finalmente, la empresa defendió su proceder como una medida estándar y necesaria, dada la naturaleza del trabajo en un entorno de salud.
Argumentaron que la decisión de no proceder con la contratación se basó en consideraciones objetivas, y no en el estado de VIH del postulante, enfatizando la importancia de mantener un alto estándar de salud y seguridad en su campo de trabajo.
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Tribunal de fiscalización
En la resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil, se determinó que la empresa de salud había incurrido en discriminación hacia el postulante con VIH.
El Tribunal analizó las acciones de la empresa, particularmente la exigencia de una prueba de VIH y la subsiguiente detención del proceso de selección, concluyendo que estas prácticas violaban las leyes contra la discriminación en el acceso al empleo.
Esta decisión enfatizó la importancia de adherirse a las normativas legales que protegen a los candidatos de prácticas discriminatorias en el ámbito laboral, la evaluación incluyó una revisión detallada de la legislación vigente relacionada con la no discriminación en el empleo.
Se destacó que cualquier práctica que discrimine a los postulantes basada en su estado de salud o condición médica es contraria a las leyes laborales actuales y recalcó la responsabilidad de las empresas de mantener un proceso de selección justo y equitativo, independientemente del sector en el que operen.
Finalmente, basándose en estos hallazgos, el Tribunal impuso una multa significativa a la empresa. Esta sanción reflejó no solo la gravedad de la infracción cometida, sino también la intención de enviar un mensaje claro sobre la seriedad con que se toman estos asuntos.
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Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, afirma que en relación al criterio de Sunafil, es importante destacar que contiene dos partes distintas, cada una con sus consideraciones y posibles implicaciones.
En la primera parte del criterio, se establece claramente que no debe existir discriminación por razón del VIH. “Esta premisa es indiscutible y está en consonancia con la ley, que menciona explícitamente al VIH como uno de los ejemplos de no discriminación, junto con otros factores como el sexo, la raza, la religión o el idioma” dijo.
Esta parte del criterio es fundamental y acertada, ya que protege los derechos fundamentales de las personas y promueve la igualdad en el ámbito laboral.
Sin embargo, la segunda parte del criterio plantea que “los exámenes médicos no pueden llevarse a cabo antes de la relación laboral, sino únicamente después de que el trabajador haya sido contratado”.
La objeción a esta parte del criterio se basa en la importancia de los exámenes médicos como parte integral del proceso de selección de personal.
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Toyama asegura que en ciertos casos, es fundamental evaluar las capacidades físicas y mentales de un candidato antes de contratarlo, especialmente cuando se trata de actividades que requieren habilidades específicas o implican riesgos para la salud y seguridad.
Por ejemplo, en el caso de una empresa que necesita un conductor para operar en áreas de gran altitud, es crucial determinar si el candidato tiene alguna condición médica que podría afectar su capacidad para desempeñar el trabajo de manera segura.
Realizar estos exámenes como parte del proceso de selección permite tomar decisiones adecuadas y evitar conflictos una vez que el empleado ya está contratado.
En resumen, mientras que la prohibición de discriminación por razón del VIH es una medida acertada y necesaria, la restricción de realizar exámenes médicos antes de la relación laboral merece una revisión cuidadosa.
Es crucial encontrar un equilibrio que proteja los derechos de los trabajadores sin obstaculizar la capacidad de las empresas para tomar decisiones informadas en el proceso de selección de personal, concluye.
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