Sueldos de talentos élite pueden duplicarse según sus conocimientos y habilidades

“Es el talento que está dispuesto aprender en el día a día para poder resolver los proyectos técnicos más complejos”, según Andela. (Foto: Zoom)

27/09/2022 10H49 - ACTUALIZADO A 27/09/2022 17H49

¿Qué es un talento élite? Es el profesional con conocimiento en Tecnología de la Información y Comunicación (TIC) que siempre está motivado, sabe comunicarse y busca los proyectos más retadores.

“Es el talento que está dispuesto aprender en el día a día para poder resolver los proyectos técnicos más complejos”, explicó a Gestión.pe Óscar Terrazas, gerente de marketing para el talento de las Américas de Andela.

Según una encuesta de la empresa global, que inició operaciones en Latinoamérica en agosto del año pasado, el 81% de los talentos que han usado la herramienta reportó un incremento en sus ingresos.

“En algunos casos podemos decir que se puede llegar a duplicar cuando son para empresas locales”, mencionó Terrazas.

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En esa línea, PageGroup afirma que podría decirse que los salarios para talentos especializados en tecnología han aumentado en un 40%, y en algunos casos más, principalmente por:

a. La importancia que ha tomado el área de TI a raíz de la pandemia, donde se ha vuelto indispensable reforzarla, incluso crearla para quienes no contaban con el área.

b. Con la pandemia y el trabajo remoto, las empresas del extranjero han visto en el Perú un nicho de mercado importante sin explotar. El talento peruano está orientado a conseguir un trabajo en el extranjero, remoto y con un salario en dólares (por más que no tengan beneficios laborales, los salarios en dólares generan una gran diferencia). Esto, sobre todo, para perfiles con inglés avanzado donde los salarios se duplican e incluso triplican.

Características

El ejecutivo de Andela explicó que el talento élite es aquel que tiene -como primer punto- la capacidad de comunicarse en su idioma y en inglés.

“Los talentos dan un examen de inglés, pero ese es solo la parte base. Puedes hablar inglés, pero puede que no tengas la capacidad para comunicar problemáticas o soluciones”, indicó.

Otra característica son las posibilidades y conocimiento del talento. Por ejemplo, “saber el lenguaje y tecnologías más modernas, así como herramientas de diseño. Esas habilidades técnicas son importantes, pero se vuelve más importante la capacidad de ver los proyectos en ciclos cortos”.

Este talento élite está buscando trabajar proyectos que van orientados al consumidor.

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“Antes había muchos desarrolladores de tecnología que empezaban en proyectos multianuales y que sus clientes eran internos. Cuando trabajas para personas que son externas, para los consumidores, tienes que establecer los mecanismos de colaboración: entender por qué usa o no tu herramienta”, dijo Terrazas.

Hoy los proyectos no pueden esperar por resultados que se obtienen a un año, agrega, “la posibilidad de trabajar en ciclos cortos y que recibas información que cambie incluso la forma en que tú pensaste en tu producto, es una de las características más importante del talento élite que tiene que ver con la flexibilidad”.

Una encuesta elaborada por el BID y MIDE Development, a las empresas de Es Hoy, reveló que entre los 10 perfiles de las áreas de TI más solicitados por las empresas en los próximos 12 meses se encuentran: analista funcional (19%); desarrollador Back End (8%); arquitecto Cloud (5%); desarrollador Front End (5%); analista QA (5%); diseñador UX/UI (4%); data analyst (4%); analista de seguridad de la información (4%); data engineer (4%); y diseñador web (4%).

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¿Por qué es más fácil para las empresas encontrar estos perfiles TI a través de terceros? Este tipo de empresas asumen el proceso de reclutamiento, contratación de personal, beneficios sociales, equipamiento y, sobre todo, se aseguran de que los candidatos TI cuenten con los conocimientos que se demandan.

La encuesta también resaltó que los principales canales de reclutamiento para contratar trabajadores en áreas de TI son las redes o contactos personales (60%); los anuncios en redes sociales como LinkedIn (58%); bolsas de empleo privadas (58%); y headhunters (33%).

Rafael Novella, senior research fellow de la University College London, quien presentó el estudio, señala que el problema cuando la contratación se da a través de contactos es el alcance.

“Cuando se contrata a través de una red de contactos, y hay personas con baja productividad o muy mayores, entonces me van a recomendar a personas como ellas; entonces no llegaré al trabajador idóneo, voy a llegar a uno que esté solo en esa red y probablemente sea el de menor productividad”, sostuvo.

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