Rotación laboral: el impacto y los meses que definen la permanencia en el trabajo

Richard Culque, gerente de Soluciones de Ofisis, comentó que es importante tener una comunicación activa durante todo el proceso de selección. “En este punto, el objetivo de los departamentos de RR.HH. debería ser encontrar una herramienta que evalúe objetivamente las diferentes fases del embudo de contratación”.

LEA TAMBIÉN: Los sectores no financieros que demandan más CFO en Perú

Asimismo, comenta que es indispensable motivar el crecimiento personal y profesional del trabajador dentro de la empresa ya que es el principal capital para realizar las actividades empresariales. “Ello ayudará a generar el tan deseado sentido de permanencia”.

¿Por qué es importante? El informe Tendencias Talento de la DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano) y LLYC resalta qué aspectos marcarán la gestión de talento en 2023: objetivo onboarding, que es el primer paso para afianzar la relación empleado -empleador, y la rotación laboral, provocada por la renuncia silenciosa.

Diversos estudios apuntan que el 90% de los trabajadores deciden durante los primeros seis meses si continúan o no en la empresa que los ha contratado, según la investigación.

Por esta razón, las empresas se preocupan porque el onboarding sea una buena experiencia para el colaborador, con diferentes aprendizajes, capacitaciones y reuniones en las que se conozca las áreas de la organización con las que trabajará para darle comodidad desde el primer día, indicó a gestion.pe Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú.

LEA TAMBIÉN: Poder de negociación y un rol más comercial, lo que se espera de los CFO para el 2023

En esa línea, menciona tres aspectos clave para el onboarding de un colaborador son:

1. Conocer a todas las áreas y los compañeros con los que trabajará.

2. Que tenga un acompañamiento constante del líder o de un compañero de trabajo como guía.

3. Brindarle todas las herramientas y capacitaciones que le ayuden a interiorizar la cultura y funciones para desarrollar de manera efectiva su trabajo.

Rotación laboral

Respecto a “abrazar la rotación”, otra tendencia según el estudio, esta debe verse como una oportunidad de incorporar a las plantillas perfiles más senior.

Por otro lado, convivir con la rotación requerirá reformular las políticas de movilidad interna dentro de las compañías.

“Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada. Pese a los quebraderos de cabeza que la rotación está dando a los equipos de personas, esta no parece que vaya a ir a menos en 2023″, menciona el informe.

LEA TAMBIÉN: Cerca de 3.8 millones de peruanos tiene dos trabajos, los riesgos del pluriempleo

Sobre este punto, Ausin advierte el impacto de la rotación laboral, ya que “genera un gasto, no solo de recursos, sino también de tiempo para la organización ya que implica iniciar un nuevo proceso de reclutamiento, selección y onboarding”.

En esa línea, señala que las empresas deben enfocarse en hacer que la experiencia del colaborador sea óptima, estableciendo estrategias y acciones enfocadas en su bienestar.

“De esta forma, se puede reducir la tasa de rotación y, por ende, la fuga de talentos. Hoy los colaboradores se preocupan más por mantener un equilibrio entre su vida laboral y profesional, en consecuencia promover un modelo de trabajo flexible es un punto crucial para retener al talento”, dijo Ausin.

También es clave -agregó- que, de la mano del área de Gestión se Personas, se desarrollen acciones que promuevan el bienestar laboral y buen ambiente en el trabajo: reconocer el trabajo de las personas, desarrollar actividades de team building y mantener una comunicación interna cercana y lineal son puntos a considerar.

Vista desde el lado laboral

Para el laboralista Pierre Mendoza, director de HR Legal Lab, explicó a gestion.pe que la rotación laboral, entendida como la desvinculación de personal y contratación de sus respectivos reemplazos, puede darse por decisión del trabajador o por decisión de la empresa.

“En el primer caso, el costo económico atribuible a la empresa, por lo general, se supedita al pago de la liquidación de beneficios sociales y el gasto por los procesos de selección para contratar al reemplazo. Sin embargo, puede existir un impacto importante en la gestión de personas de la empresa, más aun cuando sale personal clave”, detalló.

En el segundo caso, agrega, cuando el cese se materializa por decisión de la empresa, el costo dependerá de diversos factores: por ejemplo, tipo de contratación. “En este caso, si ha sido contratado temporalmente y de forma correcta, su cese se efectivizará a través de un vencimiento de contrato y no generará pago indemnizatorio, sino únicamente su liquidación de beneficios sociales”.

“Ello no quita, como ocurre en la actualidad, que la empresa pueda recibir reclamos judiciales por desnaturalización de contratos, y los gastos que con ellos se asocian. Sin embargo, también puede ocurrir que el trabajador sea contratado a plazo indeterminado, y con ello, la empresa programa un plan de desvinculación que, en algunos casos, genera costos adicionales a un cese regular”, mencionó Mendoza.

LEA TAMBIÉN: Áreas con mayor rotación laboral, ¿qué valoran más los talentos peruanos?

¿Qué será más fácil, retener o liquidar a un talento? Ello dependerá de la situación particular, indica el laboralistas. Y es que, los mecanismos de retención del talento muchas veces se asocian a incrementos salariales o entrega de beneficios adicionales, incluso promesas de promociones o mayores responsabilidades.

“En este caso, la retención tiene un especial valor con el know how que tiene el trabajador dentro de la empresa, por lo que muchas veces las empresas buscan evitar el escenario de cese para mantener su talento dentro de la organización”, comentó.

No obstante, para el director de HR Legal Lab, la rotación laboral es saludable principalmente porque se puede atraer nuevos talentos, nuevas ideas o experiencias que reemplazarían a trabajadores con bajo rendimiento o que incluso que generan un mal clima laboral.