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Generalmente, la resistencia al cambio en la organización se da cuando no se entiende el verdadero propósito de la transformación propuesta y la incertidumbre y el miedo a lo desconocido generan un rechazo, explica Cecilia Ibarra, directora de consultoría en Alto Impacto Perú.
Pero el problema no parte solo desde el lado del colaborador, pues como menciona Ibarra, entre las principales razones para que se produzca la resistencia al cambio están el no haber hecho un diagnóstico científico con las herramientas adecuadas que nos permita saber cuál es la situación actual de la organización y como se debe adaptar a este proceso de cambio, así como no comunicar adecuadamente este proyecto de transformación en todos los niveles de la empresa, y asegurarse que cada quien tenga claro su rol e importante participación en este proceso.
Evidencias
De hecho, estudios realizados por Torben Rick indican que la resistencia a adoptar nuevas tareas o métodos de trabajo es responsable del 39% de las fallas en los proyectos de cambio, cita Mariella Soto, consultora asociada de LHH DBM Perú.
¿Y cómo las personas se muestran resistentes? “Puede ser verbalizando el descontento a los gerentes o colegas, dejando de participar en reuniones sobre el proyecto de cambio, cuando no se desea participar en entrenamientos, cuando se quiere continuar haciendo las cosas de la “vieja manera”. O no respondiendo llamadas, o e-mails sobre el proyecto en cuestión, identificando incremento del ausentismo luego que empiece el proyecto”, indica Soto.
Incluso la actitud negativa se puede hacer notar cuando surgen problemas con el cambio diciendo frases como: “sabía que eso pasaría” y trabajando activamente en contra.
¿Quiénes son menos flexibles?
En estudios publicados en 2013 y 2017, cuenta Soto, se demostró que la resistencia al cambio es inversamente proporcional a la edad.
Pero más allá de ello, la falta de flexibilidad se puede dar en todo tipo de colaboradores, desde la plana gerencial o la capa media de la organización.
Es que los factores que influencian en esta resistencia tienen que ver con el miedo a perder el control, preocupación sobre impacto en su marca, baja autoestima de los empleados, no sentirse preparados, mala planeación, barreras culturales, comunicación deficiente, innecesaria complejidad, liderazgo poco efectivo, nuevas** tecnologías, falta de recursos y metas no definidas, sostiene la especialista.
Formas de mejorar
Entonces, Ibarra aconseja para llevar un correcto proceso de cambio, tener un cronograma adecuado para la transición, así como el detalle de los beneficios del cambio en fondo y forma; canales de orientación para brindar toda la formación necesaria; fijación de metas a corto plazo con revisiones periódicas y hacer los ajustes necesarios.
Romper algunos esquemas burocráticos ayudará también a hacer la organización más ágil, pues estos procesos tienen un fuerte sesgo hacia el mantenimiento del statu quo, rescata el portal Entrepreneur.
De igual forma, si se aumenta la frecuencia con la que se expone a la fuerza laboral a situaciones desconocidas, esta se acostumbrará a moverse en lo incómodo.
LAS CLAVES
- Feedback individual. Evite mensajes grupales y siéntese a conversar con los que resistan al cambio. Así los alentará a tener mente abierta.
- Decisiones rápidas. Sin que sea impulsivo, evite semanas de comité para deliberar algo. Esto enseñará agilidad al equipo.
- Empodere. Permitir que las personas tomen decisiones generará equipos autónomos y ágiles.
