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Las redes sociales se han convertido en el escaparate de las renuncias laborales, con testimonios que aparecen cada semana, y que explican las motivaciones detrás de cada decisión. Quizá lo que más sorprenda son las diversas reacciones de los seguidores, que van desde mensajes de apoyo hasta felicitaciones por dar ese “paso”. ¿Aun no llega a su fin la tendencia de la ‘gran renuncia’?
En enero pasado, un informe del Foro Economía Mundial y PwC reportó que las renuncias laborales crecieron 50% en una década. Además, proyectaba que en los próximos cinco años la rotación de empleo promedio mundial alcanzaría el 23%. Solo en Latinoamérica, el documento mencionaba que “nueve de cada 10 personas que iniciaron en un nuevo empleo aseguran estar abiertas a nuevas oportunidades laborales”.
El Perú no es una excepción a la tendencia de la ‘gran renuncia’, que se fortaleció tras la pandemia. Mientras que entre los jóvenes algunas de las razones principales para renunciar son la incompatibilidad con su propósito de vida o la necesidad de emprender proyectos personales, entre los ejecutivos de más de 35 años, la motivación para “abandonar el barco” radica en la búsqueda de nuevos desafíos.
Según Paola Chocano, Partner & Managing Director en Cornerstone Perú, “más del 80% de los altos directivos que deciden renunciar buscan nuevos espacios que les permitan aportar valor y liderar desafíos empresariales”. La experta explica que una de las principales barreras para los ejecutivos C-Level es la falta de oportunidades para innovar, los desafíos para adoptar nuevos modelos de negocio, la ausencia de una cultura organizacional moderna y la desconfianza.
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“En un país donde más del 60% de las empresas son familiares, es crucial que estas compañías ofrezcan oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional”, resume. Y agrega que esta situación plantea desafíos importantes para las empresas y las áreas de Recursos Humanos, que deben adaptarse a las nuevas expectativas y motivaciones de sus empleados para retener el talento y fomentar un ambiente de trabajo satisfactorio y productivo. De lo contrario, podría ser el fin de las carreras de largo plazo.
Cabe indicar que en las últimas semanas se anunció, por ejemplo, la renuncia de Gustavo Delgado-Aparicio a la gerencia del Banco Pichincha en Perú. Días después, se confirmó que tomará las riendas de Pesquera Diamante. Y en la agrícola Camposol, José Antonio Gómez presentó su renuncia luego de 13 años en la empresa.
Plan de acción
El estudio “La Gran Renuncia: claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento”, elaborado por docentes de la IESE Business School, también da otras luces sobre este fenómeno laboral y las razones por las que ha crecido en los últimos dos años. Según plantea, hay tres condiciones que han coincidido: “en primer lugar, la conciencia de que la vida presente no es eterna y merece la pena disfrutarla (una percepción despertada por las consecuencias de la pandemia); en segundo lugar, la llegada al mundo del trabajo de nuevas generaciones con intereses diferentes a los de las generaciones anteriores en lo relativo al balance entre la vida profesional, la familiar y la personal; y, por último, el aumento de las ayudas al desempleo durante el COVID por parte de algunos gobiernos”.
Chocano coincide en que los altos directivos y gerente generales en el Perú buscan activamente espacios donde exista equilibrio entre lo personal y lo laboral. “Los ejecutivos valoran más los horarios flexibles, no necesariamente híbridos, sino que tengan el espacio para sus asuntos privados sin que eso afecte su alta productividad”, refiere.
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El punto principal de un plan de acción para retener talento es no ignorar el fenómeno de las renuncias masivas. Una segunda prioridad para las áreas de gestión humana son los estudios de satisfacción que permitan identificar las aspiraciones de sus colaboradores y garantizarles la seguridad de contar con un salario suficiente en tiempos de incertidumbre. Si bien hay empresas que están invirtiendo en ofrecer un sueldo atractivo, podrían evaluar las compensaciones más allá del aspecto monetario y apuntar también al bienestar o la facilidad de conciliación del empleado.
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