Regreso al trabajo presencial: ¿es obligatorio, se tiene que estar vacunado, qué pasa si el trabajador se niega?

Así, el trabajador está obligado a regresar a su centro de labores cuando el empleador se lo solicite, salvo en el caso de los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo por tener comorbilidades, como hipertensión arterial o diabetes o en el caso de estar embarazada. Para estas personas se mantiene el trabajo remoto, siempre y cuando sus tareas lo permitan.

“Como las actividades se han reactivado, el empleador está en la facultad de decirle al trabajador que regrese a trabajar presencialmente”, resalta Augusto Saldaña, asociado en Aramburú, Castañeda, Boero Abogados.

El trabajador no puede negarse a volver a trabajar incluso si vive con personas que pertenecen al grupo de riesgo, pues la evaluación de la aptitud médica no es del entorno familiar, sino del trabajador.

Si el trabajador se niega a volver a la oficina, estaría desacatando una orden directa de su empleador. Saldaña explica que la ley establece que si el trabajador falta por más de tres días consecutivos, puede ser despedido por abandono de trabajo.

El trabajador solo puede negarse a volver a su centro de labores si corrobora que la empresa no cumple con las medidas de bioseguridad, como dar mascarillas a los trabajadores y colocar alcohol en gel en distintos puntos de la compañía.

¿Qué pasa si el trabajador no está vacunado?

El empleador no puede obligar al trabajador a que se vacune para que regrese a su centro de trabajo, ya que el gobierno ha establecido que la recepción de la vacuna es un acto voluntario, protegido por el derecho a la autodeterminación médica.

“Eso implica que no se puede exigir que el trabajador esté vacunado como requisito para la reincorporación al centro de trabajo”, aclara Saldaña.

La empresa tampoco puede establecer medidas de bioseguridad diferentes para vacunados y no vacunados —como el uso de mascarillas solo para quienes no han recibido la vacuna— pues todos los ciudadanos están obligados a respetar las medidas de prevención contra el Covid-19.

El empleador no puede tener un trato diferente con los trabajadores no vacunados —como la no renovación de su contrato laboral— pues estaría incurriendo en una medida discriminatoria e ilegal. “En ese caso, el trabajador tendría que recurrir al Poder Judicial y probar que el verdadero motivo de su despido, o no renovación de contrato, es su condición de no vacunado. Sería un proceso judicial que puede durar entre 36 y 48 meses”, sostiene Saldaña.

Además, el trabajador no está obligado a comunicar al empleador si es que está vacunado o no, salvo que el trabajador solicite el goce de la licencia de cuatro horas para ir a vacunarse. En ese caso, para que la empresa no le descuente las horas no trabajadas, el trabajador tendría que presentar su cartilla de vacunación como prueba de que ha sido vacunado.

¿Se puede restringir el acceso a lugares públicos a los no vacunados?

Saldaña considera que una estrategia legal del Estado para acelerar el proceso de vacunación puede incluir la restricción de acceso a determinados lugares para las personas que no estén vacunadas. “Eso va a generar el efecto que, por la necesidad de tener que ir a un lugar, la persona se tenga que vacunar. Es decir, indirectamente nos van a obligar”, dice.

Sin embargo, hay un límite. Saldaña precisa que no se puede restringir el acceso a servicios de primera necesidad, como hospitales, clínicas o supermercados. “Es una medida excepcional. La Constitución establece que el Estado está en la obligación de priorizar el bien común y la salud pública, así que sí se podrían imponer algunas medidas restrictivas”, señala.

Aclara, de igual forma, que esta sería una medida extrema y considera más oportuno que el Estado incida en un programa de sensibilización para que los ciudadanos interioricen las ventajas comunitarias de la vacunación.