¿Reclutar o contratar a un desempleado?, la decisión entre lo más fácil y rentable

Daphne Beuermann, manager de Ventas y Marketing en PageGroup, comenta que las empresas buscan un perfil que hoy están trabajando -aun cuando deben hacerle una oferta salarial mejor- porque “creen que puede ser más potente al que está actualmente desempleado”.

“Hoy la persona, como colaborador, sabe que tiene un valor en el mercado”, agrega.

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En esa línea, David Carpio, CEO & Founder de Soluciones Empresariales Dushi, refiere que muchas headhunters o empresas prefieren “robarse el talento de una empresa porque se cree que están más activos laboralmente. Se cree que dan mayor rentabilidad”.

Señala que es más fácil buscar a alguien desempleado en el mercado que reclutarlo. “Para una convocatoria de jefatura y gerencia llegan a recibirse hasta 800 CV vía LinkedIn. Lo tradicional es que las empresas o headhunters prefieran robarse talento al haber tanta maneo de obra para posiciones de mandos medios para arriba”.

En esa línea, el experto en gestión humana, señala que el grado de fidelización de un trabajador que fue reclutado es mayor al de un desempleado. “Es un trabajador que llega con mayor conocimiento y competencia”.

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¿Un desempleado está dispuesto a sacrificar la parte económica?

Beuermann resalta que un perfil desempleado quizá hoy está dispuesto a sacrificar la parte económica, pero “eso es una bomba de tiempo”.

“Porque si la empresa que lo contrata lo hace por un salario menor al que tenía antes, pero no logra engancharlo, en poco tiempo mira a otra empresa que le ofrece un salario mayor”, explica.

“Probablemente contratar a un desempleado va a salir más barato hoy en costo de planilla, pero si no lo engancho se puede ir en menos de un año, y como empresa me puede salir más caro, porque tengo que volver a contratar, y habré perdido meses invirtiendo en el aprendizaje de ese colaborador que ahora se va”, advierte.

¿Cuánto más pagan las empresas cuando se trata de reclutar talento?

De acuerdo con PageGroup, en promedio las empresas que reclutan a un talento hacen por un incremento salarial anual de entre 15% - 20%.

“Las personas se mueven por un 20% de incremento adicional considerando sus ingresos de manera anualizada. En promedio se mantiene ese porcentaje; que antes podía ser mayor en términos económicos, pero ahora las personas valoran más la modalidad de trabajo, si es remota o presencial, el clima laboral”, sostuvo Beuermann.

“Hoy, el porcentaje de incremento que se solicita es menor vs. años anteriores, pero hoy entran a tallar otros factores que antes no se tenían en consideración”, menciona.

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Ante este contexto, en el que las empresas prefieren reclutar talento, Carpio menciona que para aquellos que no logran insertarse en el mercado laboral la opción es trabajar de manera independiente en lo que mejor saben o pueden hacer. Así por ejemplo, pueden ofrecer servicios como consultores.

¿Por qué preocupa la rotación de personal?

Valeria Vargas, líder de Gestión Humana de Soaint para Perú, indica que existe una empresa para cada persona, pero es necesario trabajar para lograr el “fit cultural” entre los valores importantes para cada trabajador y aquellos que caracterizan el ADN de la empresa.

“De esa manera, el trabajador se sentirá identificado con la compañía y priorizará su comodidad con su ambiente laboral y su equipo de trabajo por encima de ofertas laborales externas”, refiere.

Para Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, el porcentaje de rotación de personal dependerá del sector, “pero una rotación de no más del 10% en general es aceptable. Siempre es bueno un nivel de rotación natural a efectos de brindar oxígeno, vitalidad y nuevas ideas a una organización”.