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La rotación de personal es una tendencia que se observa hoy en día en el mercado laboral y que representa un serie problema para las organizaciones. Los colaboradores tienden a cambiar de trabajo fácilmente y cada vez parece ser menor el nivel de compromiso con una compañía.
De acuerdo con el Informe “La Revolución Invisible 2023″ de Michael Page, 7 de cada 10 peruanos se encuentran abiertos a otras ofertas laborales, pese a estar laborando en una empresa actualmente.
“El 70% son buscadores de trabajo activos, es decir, que se encuentran buscando en este momento o están planeando hacerlo en los próximos 6 meses”, mientras que el “28% está en duda, pero abiertos a buscar nuevo trabajo”, detalló el documento.
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Esto significa, que las personas están abiertas a nuevas oportunidades similares, sin importar cuando empezaron su trabajo actual.
Diego Cubas, CEO de Cornerstone Perú, indicó que esta situación responde a un tema de expectativas personales por parte de los colaboradores, los cuales van a a preferir el trabajo que les brinde una mejor calidad de vida.
“Yo creo que toda persona quiere seguir creciendo en sus carreras y ese crecimiento esta ligado a nuevos retos, una empresa que les ofrezca una línea de carrera, trabajar en otras áreas, un mejor sueldo, una compañía con una cultura sólida y con un propósito trascendente, una organización sostenible, entre otros aspectos. Hay diversos variables que hacen que los peruanos estén buscando activamente empleo”, explicó.
Por su parte, Juan Pablo Delgado Aguirre, managing partner de ND Executive Search, comentó que, a parte de las motivaciones personales, existen también factores externos que intervienen en la decisión de estar atento y proactivo al mercado laboral.
“Aquellas organizaciones en dónde el liderazgo recibido es impredecible y cambiante o un clima laboral tóxico son algunos componentes que pueden impulsar al empleado a querer irse. Adicional a ello, cuando el colaborador siente que las tareas son repetitivas y no se adicionan proyectos que den valor al cargo que desempeña, puede empujarlo a mirar otras opciones laborales”, dijo.
La inconsistencia salarial interna es otro punto clave, ya que una remuneración desproporcional a las responsabilidades puede desmotivar al trabajador y mermar su lealtad con la organización.
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Rangos en dónde se da mayor apertura
Cubas manifestó que esta mayor apertura a otros empleos se da en todos los niveles de una compañía, sin embargo, se observa con mayor fuerza en los rangos junior o de entry level.
“En niveles más altos es en dónde los ejecutivos están más comprometidos con la organización. Un miembro del comité ejecutivo tiene mayor compromiso con la empresa y con su equipo, mientras que un trabajador más junior, que normalmente están en la etapa de crecimiento, puede inclinarse a probar otros rubros de la industria. Por lo tanto, están más abiertos a escuchar otras ofertas de empleo”, detalló.
Por otra parte, Delgado Aguirre sostuvo que si bien esta tendencia impacta en las distintas jerarquías de una empresa, es en las posiciones senior en dónde se debe prestar una mayor atención.
“La rotación de los ejecutivos C Level es la más perjudicial para la empresa. Considero que este grupo debe ser el de mayor preocupación y cuidado en cuánto a retención de talento. Además, son los me más seducidos y abiertos a escuchar ofertas”, argumentó.
En ese sentido, el ejecutivo refirió que si bien los mandos medios y operacionales son importantes, sus curvas de aprendizaje son menores, por lo que se pueden reemplazar mucho más fácil.
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¿Qué pueden hacer las empresas?
Diego Cubas señaló que es vital que las organizaciones fortalezcan su propuesta de valor con el colaborador. Es importante una compañía que haga reskilling y upskilling, es decir, que se preocupe por desarrollar a sus ejecutivos y que estos aprendan nuevas competencias en su trabajo; ello está relacionado al sentido de pertenencia con la organización.
Adicional a ello, las compañías deben preocuparse “que este definido el propósito organizacional, que conecte con los colaboradores y que tenga valores corporativos, basados en comportamientos tangibles. Pero, también deben poner énfasis en captar talento segmentado, porque cada vez tenemos diferente generaciones en las organizaciones, por lo cual es fundamental segmentar que es lo que estos grupos quieren y necesitan para ser atraídos”.
Las empresas tienen que trabajar en su marca empleadora (como son percibidos en el mercado por colaboradores potenciales), la cual contempla tres grandes variables: la cultura organizacional, el paquete de compensaciones y el desarrollo de retos de crecimiento profesional y personal.
Juan Pablo Delgado Aguirre coincidió en estos elementos y recalcó la implementación de estrategias para afrontar la alta rotación y generar fidelidad en los trabajadores.
Algunos de estos planes deben incluir el considerar en sus directorios a miembros expertos en gestión de talento, productividad, relaciones laborales y desarrollo laboral; que ayuden a generar políticas de recursos humanos de largo plazo y qué acompañen al planeamiento estratégico de la empresa.
Otra opción es “establecer un Comité de Talento como brazo extendido del directorio a fin de asegurar una ejecución de políticas eficientes”.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
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