Mujeres en sectores liderados por varones: cargos, habilidades y brecha salarial

1. Tecnología

Xania Pantoja, gerente comercial en ZeroQ, relata que la presencia de la mujer en empresas de tecnología se ha incrementado, pero no se encuentran en altos cargos: “Un CTO en la empresa, generalmente son hombres, así como un CEO o una persona de operaciones. En cargos gerenciales, se ven pocas mujeres”.

Sin embargo, sí están presentes en cargos estratégicos, sin un liderazgo tan fuerte, como el costumer access, el unbording especialist. En la primera área mencionada hay un 60% o 70% de presencia del género femenino, pero a nivel de toda la empresa, no superan el 20%.

Manuela Iglesias, head of people analytics & AI de Rankmi, la industria tecnológica crece, pero el talento es muy escazo. La participación de las mujeres ha crecido al rededor de un 4% a 5% y, actualmente, el género femenino ocupa el 25% en cuanto a los cargos dentro de las empresas.

Además, agrega que en la industria, los puestos que ocupan son de analistas, desarrolladoras de software, gestoras de proyectos tecnológicos. Mientras que, específicamente en puestos de liderazgo, “vemos una penetración del 27% de presencia de mujeres, pero hasta la fecha, ellas son especialistas de desarrollo de software y son los hombres quienes toman las decisiones”.

En cuanto a las habilidades blandas, las mujeres tienen mayor relacionamiento con las cuentas claves debido al tipo de comunicación que tienen y el entendimiento que presentan ante los problemas o dificultades. Además, que poseen un orden al mantener una relación entre la empresa y el cliente.

De igual manera, presentan empatía, conexión y entendimiento con los momentos complejos de los clientes, y tienen un buen desarrollo en la comunicación interna. “Esas habilidades permiten entender a ambas partes y generan una fidelización con el cliente”, menciona Pantoja.

Frente a salario que perciben, la especialista menciona que “un cargo de entrada podría estar en unos US$ 1,000, y ya uno más alto, podría estar en US$ 2,500″. Adicional a ello, Manuela Iglesias complementa con que “se ha visto que los salarios promedio de S/ 6,000 a S/ 12,000 mensuales en la industria tecnológica. Ha aumentado a comparación de años anteriores y se proyecta que continuará incrementándose”.

Menciona que hay áreas en las que podrían estar presentes más mujeres, como lo es el área de posventa, el equipo de desarrollo organizacional, administración y control de gestión.

“Hay muchas áreas que las empresas de tecnología tienen y veo que los hombres están muy presentes. En otro tipo de empresas, en estas áreas hay más mujeres, pero en este sector no hay tantas. Es un punto de partida para poner el foco”.

Para Giannina Díaz, jefa de IT de Hayduk, se trata de un reto que va más allá de las oportunidades, si no de los mismos sesgos, limitaciones y prejuicios que existen a la hora de elegir una carrera.

“Lamentablemente, tenemos un legado de varias generaciones que ha hecho que, hasta ahora, pocas niñas se sientan atraídas por la tecnología. Hay muchas conversaciones sobre la mesa, pero yo tengo mucha esperanza de que las próximas generaciones puedan sentir que son parte de esta industria”, comenta.

Según la Unesco, solo 3 de cada 10 personas en ciencia y tecnología son mujeres. “A las que deseen incursionar en el ámbito, que tengan la seguridad para asumir retos profesionales, se capaciten en ciencia y tecnología, que no tengan miedo en afrontar los sesgos y discriminación de género, que es un tema cultural que poco a poco irá cambiando, y que demuestren toda su capacidad en los cargos que asumirán más adelante”, aconseja Giannina Díaz.

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2. Finanzas

En este sector, Verónica Crisafulli, founder y CEO de MO, comenta que se ha incrementado la presencia de mujeres en cargos directivos en toda Latinoamérica.

Con respecto a la presencia de mujeres en juntas directivas, en Colombia supera el 30% y en otros países de la región se encuentra al rededor del 20% y el 25%. En el caso de Estados Unidos, tienen proyectado alcanzar el 50% de presencia femenina.

En el caso de Colombia, México y Perú, Crisafulli relata que hay iniciativas promoviendo el incremento de mujeres en altos cargos o como fundadoras de empresas porque “cuando están presentes, la performance es más alta”.

En cuanto a los cargos, las mujeres se encuentran en la gerencia de proyectos, operación del negocio, diseñadora de experiencias; sin embargo, también se presenta una gran brecha en puestos de seguridad informática, ingenieras de software y análisis de datos.

Las habilidades blandas que presentan las mujeres en el sector financiero son la comunicación clara y comprensible y la empatía. Además, ellas “comprenden la importancia de que los equipos sean diversos”.

Verónica Crisafulli menciona que el rango salarial varía dependiendo del lugar, el nivel de experiencia, el tipo de empresa y la sociedad. Sin embargo, remarca que la brecha salarial entre hombres y mujeres ha disminuido, presentando una diferencia de 15% a 20%. Sin embargo, en algunos casos puede llegar al 30% entre personas que tienen el mismo rango.

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3. Minería y construcción

Camila Svec, Coo y co founder en Cleanlight, afirma que las empresas de construcción y minería están ‘masculinizadas’ y todavía no alcanzan una participación más equitativa entre ambos géneros. Actualmente, la presencia de mujeres “no supera ni el 30% en el último año”.

Por su parte, Viviana Camaggi, gerente de capital humano de Antara Solutions, menciona que en el sector minero, el porcentaje de participación de mujeres es uno de los más bajos a nivel mundial, con un 10% según la organización mundial del trabajo; sin embargo, en Perú estamos bajo ese promedio con un 7.1%.

“Por una parte, existe aún una idea muy arraigada sobre los roles de género y que el trabajo en minería debe ser desarrollado por hombres debido a necesidades físicas; sin embargo, si nos acercamos a analizar puestos administrativos o directivos, nos damos cuenta de que la brecha persiste donde solo un 11% de las compañías mineras a nivel mundial tiene al menos una mujer en cargos directivos”, indica la especialista.

Svec menciona que los cargos que más ocupan las mujeres en estos sectores son las labores administrativas, recursos humanos, asistentes de área, entre otras tareas de oficina como secretarias o asistentes. Ello debido a los horarios que presentan las industrias, ya que algunas son madres de familia y no pueden pasar todo el día en la empresa, ir de madrugada o incluso quedarse meses o semanas completas laborando.

En cuanto a los cargos gerenciales, también hay una mayor presencia de mujeres, “pero no es algo que se da natural u orgánicamente. Suele ser forzado”. Camila Svec considera que si “sacamos del cuadro a toda la población femenina de las industrias, estamos perdiendo, aproximadamente, la mitad de las cabezas pensantes que podrían ayudarnos a tener empresas más sustentables, desarrolladas o sostenibles”.

La preocupación es una de las habilidades blandas que presentan las mujeres en este sector, es decir, el cuidado por el grupo que se encuentra trabajando en construcción o minería. La empatía, el orden, la limpieza y la organización son otras aptitudes.

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¿Por qué continúa la poca presencia de mujeres en cargos estratégicos?

Xania Pantoja considera que esta problemática se debe a que en las carreras universitarias ligadas a estos sectores, hay menos presencia de mujeres, por lo que, al momento de publicar una oferta laboral, no se presentan muchas candidatas, sino más varones.

Por ello, Camila Svec y Viviana Camaggi ponen en la mesa otras razones:

• Áreas ‘masculinizadas’: las jóvenes sienten miedo al rechazo porque les han hecho creer que estas son carreras de hombres. Pese a que estamos en el 2024, muchas mujeres piensan que tienen menos capacidades en áreas matemáticas.
• Edad reproductiva: en muchos casos, cuando una mujer está embarazada, retorna al trabajo y el puesto ya está ocupado por otra persona. En otros casos, se apartan durante años y al ingresar a un nuevo puesto, sienten temor de reintegrarse al mundo laboral porque no tienen cómo explicar el haber priorizado la familia por sobre el desarrollo profesional.
• Crecimiento de la vida laboral: durante la etapa de maternidad, la mujer suele estar ausentes del trabajo y son en estos años donde las personas aprovechan para incrementar el desarrollo en sus carreras. Esto le da una mayor ventaja al género masculino porque no todos están presentes en el proceso.
• Brecha de género en puestos directivos: Aunque algunas mujeres han logrado ascender a posiciones directivas en empresas, la brecha de género en estos roles sigue siendo evidente. Las barreras culturales y estructurales limitan el acceso de las mujeres a cargos de liderazgo y toma de decisiones dentro de una industria.
• Seguridad y ambiente laboral: Las mujeres enfrentan riesgos específicos en los lugares de trabajo como la minería, que van desde condiciones de seguridad deficientes hasta acoso y discriminación. Garantizar entornos laborales seguros y respetuosos es fundamental para promover la participación equitativa de género.
• Equidad salarial y oportunidades de desarrollo: A pesar de desempeñar roles similares a sus colegas masculinos, las mujeres a menudo enfrentan disparidades salariales.

Svec considera que es necesario implementar políticas para la contratación de las mujeres en estas industrias y que se aperture la posibilidad de ligar el trabajo con la etapa maternal. Del mismo modo, menciona que es necesaria una paridad en el cuidado de los hijos.

“Esas cosas van a permitir mejorar el unbording. Las mujeres no solo ocuparán puestos más operarios o administrativos, sino también podrán llegar a los puestos más gerenciales y tendrán una participación mayor a la de ahora”.

Finalmente, Crisafulli refiere que las mujeres deben “saber que se puede, que las cosas se logran. No debemos sentirnos inferiores, si tenemos ideas o dudas, debemos comunicarlas. Además, en la diversidad, uno resalta las características que tenemos y es importante no cambiar. No debemos pensar que tenemos que ser similares a los hombres para lograr lo mismo, simplemente podemos seguir siendo las mismas”.

Brecha salarial en cargos de liderazgo

El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) publicó el informe técnico “Situación del mercado laboral en Lima Metropolitana” en el que reveló las características de los grupos de trabajadores en la capital. Una de ellas refleja las diferencias sistemáticas respecto a la asignación del salario: la mujer percibe el 71.7% del sueldo de un hombre.

En el trimestre de agosto, septiembre y octubre del 2023, el ingreso promedio mensual proveniente del trabajo en Lima Metropolitana fue de S/ 1.954. Comparado con el mismo periodo de tiempo de los años 2022, 2021, 2020 y 2019, este periodo registró un incremento frente a los cuatro del 10.4% respecto al 2022; del 22.2% respecto al 2021; del 29.7% respecto al 2020; y del 11.0% respecto al 2019.

Sin embargo, los ingresos por sexo no fueron similares. Mientras en dicho trimestre el sueldo promedio masculino ascendió a S/ 2,246, el femenino fue de S/ 1,609.

“Aunque la evolución es positiva desde entonces, el avance es lento. De hecho, al ritmo que vamos se necesitarán 131 años para llegar a la paridad en el mundo. Si se analizan los datos por regiones, podemos comprobar que Latinoamérica y el Caribe son la región que necesita menos años para llegar a la paridad si mantiene el ritmo actual (53 años), mientras que Europa necesitaría 67 años para alcanzarla y la región de Asia del Este y Pacífico precisarán de 189 años”, culimna Marta Grañó, directora del informe “Brecha de Género en la era de la Inteligencia Artificial” de OBS Business School.

Talento femenino en la Inteligencia Artificial

Al respecto, Graño considera que mientras la inteligencia artificial avanza, la representación equitativa de géneros en su desarrollo y aplicación se vuelve esencial para evitar sesgos y garantizar que los sistemas sean justos y efectivos para todos. Sin embargo, “una brecha de género pronunciada en este campo puede llevar a la creación de sistemas de IA que perpetúen estereotipos de género y discriminación, afectando desde decisiones de contratación hasta diagnósticos médicos y preferencias de consumo”.

Por ello, brinda tres opciones para fomentar el talento femenino:

• Una educación inclusiva desde edades tempranas que fomente la incorporación de más niñas en el ámbito STEM.
• Campañas de concienciación y divulgación para destacar los logros y contribuciones de las mujeres en la IA.
• Establecer programas de mentoring que conecten a mujeres jóvenes con profesionales exitosas en este campo.

SOBRE EL AUTOR

Fiorella Hokama

Periodista. Bachiller en la Universidad San Martín de Porres con experiencia en medios digitales. Actualmente, me desempeño como Redactora Web en Gestión con gran interés en temas económicos y las finanzas.