El salario diferenciado se observa con frecuencia en el mercado laboral. Las empresas buscan una mejor productividad de sus equipos, la cual está asociada a contar con los mejores talentos: atraerlos requiere mayores sueldos.
De acuerdo con el estudio “La Era de la Adaptabilidad: Liderando una fuerza de trabajo moderna y sostenible” de ManpowerGroup, los salarios son un 15% más altos para los nuevos trabajadores que para los existentes.
Al respecto, Daniel Galdos, gerente comercial de ManpowerGroup, indicó que esta práctica, por parte de algunas organizaciones, corresponde a dos factores: la búsqueda de una mayor eficiencia y las condiciones propias del mercado.
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“Uno lo puede ver como la búsqueda de una mayor productividad de la compañía, lo cual implica ofrecer un mayor sueldo; pero a veces también responde a una contracción del mercado. Entonces, al tener menos oferta de profesionales (situación que se da en el mercado), los salarios a los nuevos contratados, naturalmente, tienden a ser más altos”, explicó a Gestión.
En otras palabras, quizá las empresas están buscando exactamente un perfil similar al talento que ya tienen, pero el universo de candidatos al cual acceden hoy en día están interesados en otras alternativas, por lo cual se ven obligadas a hacer más competitivo el salario.
“A veces, el comportamiento y preferencia de los candidatos pueden cambiar de un año a otro, entonces, el sueldo que se pagaba el año pasado ya no es atractivo ahora. Esto pasa mucho”, recalcó Galdos.
Murilo Arruda, CEO en MyDNA, manifestó que cuando una persona cambia de trabajo, normalmente hay un “upgrade” en el sueldo de la empresa a la que está ingresando.
“Por ejemplo, si un profesional gana S/ 10,000 en su trabajo actual, probablemente al entrar a otra empresa ganaría entre un 15% a 20% más, es decir, S/ 12,000. Naturalmente, termina ganando más que los trabajadores que ya estaban ahí, es algo normal en el mercado”, precisó.
Agregó que esta mayor remuneración puede responder a que no había un colaborador in house que esté capacitado para dicho cargo en la misma organización, y por eso, se buscó a alguien de afuera.
“En el caso del Perú, las industrias pueden pagar entre un 15% a 20% más a los nuevos talentos, no obstante, en algunos sectores, como por ejemplo el minero, este incremento puede llegar hasta un 30% adicional”, afirmó.
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Impacto de los sueldos diferenciados
Ernesto Rubio, CEO de Ronald Carrer Services, señaló que, desde luego, esta situación genera una desmotivación entre los empleados que están laborando y perciben que los “nuevos” ganan más que ellos.
“El clima puede deteriorarse si el volumen de contrataciones adicionales con sueldos mayores es regular o alto; y eso, de hecho, puede deprimir a algunos talentos que se encuentran laborando por algún tiempo con la compañía, produciendo -eventualmente- una fuga de talentos de los empleados que cuentan con mayor tiempo en la empresa”, detalló.
Por otro lado, Murilo Arruda refirió que más allá del factor desalentador que se puede generar en los trabajadores cuando alguien nuevo ingresa con un mayor sueldo, también se puede ver como una motivación para mejorar, a fin de ser reconocido por la empresa.
“Se puede generar una buena competencia interna, en dónde los mejores sean los que van a ganar más y no necesariamente quién viene de otra compañía”, dijo.
En ese marco, recalcó que cuando una organización busca a alguien en el mercado, es porque entiende que no cuenta con ese talento de manera interna. Entonces, la empresa ya ha evaluado los posibles riesgos de esta decisión y está consciente de que puede haber fuga de talentos.
“Pero, si los colaboradores internos fueran tan buenos, se les promovería y no habría necesidad de buscar en el mercado. Al final, hay que tomar decisiones en el mundo de los negocios, es parte del juego y si algún trabajador se va, la empresa puede conseguir otros talentos igual o mejor calificados en el mercado”, manifestó.
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Diferencia salarial se da más en puestos senior
Ernesto Rubio indicó que, si bien la incidencia de estas prácticas es transversal a la mayoría de sectores industriales del país, se da mayormente en las posiciones senior (directivas, gerenciales o jefaturales).
“Hay que considerar que los nuevos talentos reclutados pueden haber estado ganando un salario muy similar al promedio de los empleados antiguos de la empresa que los está contratando, siendo por ello que, para “jalárselo” de su anterior empresa a la actual, se le tiene que dar un mayor salario”, dijo.
Añadió que, en algunos casos, el incremento puede ser de hasta 25% sobre su renta vigente.
Al respecto, Daniel Galdos coincidió en que los incrementos salariales a colaboradores nuevos se observan más en los rangos altos o jefaturales.
“Estas diferencias salariales se perciben más en el rango C-level, en donde la empresa contrata a un gerente nuevo y la escala salarial es mayor. Pasa mucho en los roles más altos, como gerentes o directores”, acotó.
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Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
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