Ya nos encontramos en el último mes del año, por lo que es un buen momento para hacer un repaso de las principales normas en materia laboral que se emitieron durante el 2024.
Estas disposiciones se dieron, ya sea por cambios a nivel legislativo, del Tribunal de Sunafil e incluso a nivel de resoluciones del Indecopi.
1. Facilitan cobertura de EsSalud (enero). El 19 de enero del 2024 se publicó la Resolución N° 0750-2023/SEL-Indecopi, que declaró como barrera burocrática ilegal la exigencia de EsSalud de que los empleadores hayan realizado el pago de los aportes de forma íntegra y oportuna para tener derecho a la devolución de los subsidios por incapacidad temporal y maternidad que hayan pagado a sus trabajadores.
Al respecto, Jaime Zegarra, consultor del área laboral del estudio Dentons Perú, explicó que hasta antes de la resolución, si un empleador se retrasaba en el abono del aporte a EsSalud, el trabajador perdía posibilidad de recibir atención médica y también se negaba el reembolso de los subsidios.
Este escenario ha cambiado tras la resolución del Indecopi, pues ahora sí hay cobertura en salud para los trabajadores y se facilita que los empleadores obtengan el reembolso de los subsidios pagados. “Tras la resolución del Indecopi, no se conoce un caso en que EsSalud se haya opuesto (al pedido de una empresa)”, indicó Zegarra.
2. Requisitos para el traslado de trabajadores (febrero). El Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil emitió un precedente de observancia obligatoria respecto al procedimiento a realizar por el empleador antes de realizar el traslado de trabajadores hacia otra de sus sedes.
La resolución puso énfasis en la necesidad de contar con un procedimiento que permitiera a los trabajadores conocer, cuestionar o negociar las condiciones del traslado. Se cuestionó además la omisión de la empresa de entablar una negociación previa con los sindicatos.
En esa línea, Sunafil remarca la necesidad de informar a los sindicatos sobre cualquier modificación de las condiciones laborales, la obligación de justificar objetivamente las medidas operativas tomadas por la empresa y la importancia de considerar el impacto en la libertad sindical cuando se trasladan trabajadores fuera de su ámbito geográfico habitual.
Al respecto, el abogado laboralista Carlos Cadillo, socio del estudio Miranda & Amado, sostuvo que el precedente emitido por Sunafil hace más restrictiva la posibilidad de que un empleador disponga el traslado de sus trabajadores.
“Además, las autoridades terminan interpretando la ley, agregando cosas que no están en la ley. Por ejemplo, esos espacios de negociación (para acordar el traslado de los trabajadores) no están dados en la ley. Entonces, se están creando condiciones y requisitos que no están en la ley”, criticó.
3. Cambios al teletrabajo (julio). Se publicó la Ley N° 32102, con modificaciones a la Ley del Teletrabajo. Uno de los principales cambios que se establece es que durante la jornada de trabajo, el teletrabajador tiene prohibido abandonar el lugar habitual de teletrabajo y realizar actividades particulares. Si realiza estas actividades, deberá justificarlas. Si el trabajador no presenta la justificación, se considerará falta sujeta a la sanción.
Jaime Zegarra cuestionó el cambio, pues hace más rígida la aplicación de la modalidad del teletrabajo. “Esta ley se pensó inicialmente como una facilidad, más flexible en el manejo de los tiempos; seguramente hubieron trabajadores que abusaron de la medida y por eso ahora se fija una modalidad más rígida”, anotó.
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4. Amplían la competencia de los Juzgados de Paz Letrado en procesos laborales (noviembre). Se publicó la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, la cual amplía la competencia de los Juzgados de Paz Letrado para ver procesos laborales. La nueva ley amplía el tope de la cuantía demanda para que los Juzgados de Paz vean estos casos, de 50 a 70 URPs (S/ 36,050).
Jaime Zegarra destacó la medida, pues ayudaría a reducir la carga y agilizar los procesos de los juzgados especializados de trabajo.
Por su parte Carlos Cadillo, si bien también sostuvo que la norma resulta positiva, sostuvo que hace falta dar más recursos al Poder Judicial para atender la creciente carga procesal. “La judicialización de casos va aumentando año a año; el cambio normativo debe ir acompañado de mayores recursos para los jueces”, remarcó.
5. Discriminar a madres trabajadoras podría implicar una sanción penal (noviembre). Discriminar a madres o futuras madres trabajadoras no solo implicaría una multa laboral para el empleador, sino también una sanción penal. Así lo precisó la Sunafil en su protocolo de fiscalización de protección de los derechos de maternidad y paternidad de los trabajadores, publicado el pasado 20 de noviembre (Resolución de Superintendencia N° 258-2024-Sunafil).
El protocolo de Sunafil señala que si como consecuencia de las actuaciones inspectivas se detectan indicios de la comisión de delitos, como discriminación, incitación a la discriminación u otros, el personal inspectivo debe informarlo a su supervisor inspector o a quien haga sus veces, en un plazo de 48 horas.
“El supervisor inspector traslada la información a la autoridad inspectiva competente, con el fin de poner esta situación en conocimiento del Ministerio Público-Fiscalía de la Nación o de la Policía Nacional del Perú, según corresponda”, señala el protocolo de Sunafil.
“El protocolo añade esta obligación de Sunafil, de poner de conocimiento de la policía y Ministerio Público, pues nos encontraríamos ante un delito de discriminación, sobre todo de la madre trabajadora”, subrayó Valeria Osorio, asociada del área laboral del estudio Miranda & Amado, en una reciente nota publicada en Gestión. Para más detalles, puede hacer clic en el siguiente enlace.
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Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
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