Los cinco cambios laborales más relevantes del 2023: impactos en empresas y trabajadores

1. Reglamento del Teletrabajo. A fines de febrero, el Ejecutivo publicó el Decreto Supremo N° 002-2023-TR, que aprobó el esperado Reglamento de la Ley N° 31572, Ley de Teletrabajo. La norma fue bien acogida por el mercado laboral, pues recogió las facilidades dadas en la modalidad del trabajo remoto, implementada durante la pandemia. Por ejemplo, que el costo de los servicios como electricidad e Internet no sean obligatoriamente asumidos por los empleadores.

“Con las facilidades del reglamento del teletrabajo, muchas empresas han podido optar por fijar labores 100% remoto o híbridas; esto beneficia a las partes, pues permite que el trabajador tenga más tiempo para temas personales, y beneficia al empleador con una reducción de costos de mantenimiento de la oficina”, indicó Jaime Zegarra, abogado laboralista en Dentons.

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2. Dejan sin efecto los cambios a la tercerización laboral. En julio, el Indecopi declaró como barrera burocrática ilegal la prohibición a la tercerización de las actividades que forman parte del núcleo del negocio de una empresa.

Con ello, se dejó sin efecto el cambio establecido por un Decreto Supremo (DS) emitido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) en el 2022, durante el Gobierno de Pedro Castillo.

“El MTPE no apeló lo resuelto por el Indecopi, con lo cual el DS del 2022 ha quedado sin efecto. Lo ideal hubiera sido que el nuevo Gobierno dejara sin efecto el DS, pero no lo hizo, seguramente por razones políticas”, indicó por su parte César Puntriano, abogado laboralista del estudio Muñiz.

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3. Despido válido por uso prohibido de celular. En agosto, una casación emitida por la Corte Suprema validó que los trabajadores que utilizan su celular durante la jornada laboral, pese a que ello está prohibido por su empleador, podrían ser despedidos.

En el caso analizado por la Suprema, un trabajador laboraba como maquinista y estaba en constante contacto con maquinarias e insumos químicos, lo cual requería de un alto grado de diligencia, debido al peligro de su puesto de trabajo, por lo cual no se le permitía utilizar el celular. Tras haber sido sancionado cinco veces por su empleador, fue despedido.

Al respecto, Jaime Zegarra resalta dos aspectos sobre este pronunciamiento. El primero es que se reconoce la validez de un despido por reiterancia de faltas leves; es decir, no se requiere la existencia de una falta grave para un despido.

“Y además, si bien en el caso sancionado había un riesgo a la seguridad por el uso del celular, la sanción también podría darse en otro tipo de actividades sin que exista ese riesgo, sino que se prohíba el uso del celular por motivos de protección de datos o de evitar distracciones o cualquier otro motivo”, agregó.

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4. Sanción penal a gerentes por muerte de trabajador. En septiembre, por primera vez en el Perú la Corte Superior sancionó penalmente al gerente general de una empresa por la muerte de uno de sus trabajadores, como consecuencia de un accidente de trabajo.

En el caso, se le imputó al gerente el no haber “cumplido diligentemente con las obligaciones en seguridad y salud en el trabajo que le Impone la ley”, por lo que se le sentenció con 4 años de pena privativa de libertad, así como el pago de S/ 180,000 por concepto de reparación civil.

“Esto es muy relevante y hace que las empresas ordenen mejor la organización de la seguridad y salud en el trabajo, para que no tengan alguna contingencia laboral no solo con multas, sino también sanciones penales”, anotó César Puntriano.

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5. Horas extras por acuerdo “tácito”. Los empleadores deben pagar horas extras, aún si esta labor adicional no fue acordada expresamente con el trabajador. En estos casos, se genera una autorización “tácita”. Así lo subraya una resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil, emitida en octubre, la cual ratificó una multa impuesta a la Compañía de Minas Buenaventura, por no haber realizado el pago de horas extras a uno de sus trabajadores.

Al respecto, el abogado laboralista Jorge Toyama, consideró que el TFL de la Sunafil está haciendo una aplicación adecuada de la ley. “Si bien algunas empresas tienen la política de que toda hora extra debe ser previamente aprobada por el empleador, la ley manda sobre un Reglamento Interno de Trabajo”, subrayó.

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SOBRE EL AUTOR

José Carlos Reyes Leyva

Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.