Hostigamiento sexual laboral : ¿cómo reconocerlo y denunciar?

Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas; amenazas implícitas o explícitas para forzar conductas sexuales (tales como “si no sales conmigo, no apruebo tu bono”); frases, insinuaciones, proposiciones, gestos o exhibición de imágenes (a través de WhatsApp, por ejemplo); promesas a cambio de favores sexuales, y comportamientos de carácter sexista, como bromas o comentarios de doble sentido, son algunas de las manifestaciones de hostigamiento sexual en el trabajo, que el empleador debe ser capaz de identificar y sancionar.

Lamentablemente, incluso cuando estos actos muchas veces son evidentes, en muchos casos, las víctimas deciden no denunciar, por presión o temor a perder su puesto de trabajo. Pese a ello, esta situación se viene revirtiendo pues, desde el 2020, las denuncias van en aumento.

En efecto, según la Plataforma virtual de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en solo un año, del 2020 al 2021, las denuncias se duplicaron, y pasaron de 469 a 803 casos, habiéndose registrado unos 1,056 casos hasta diciembre de 2022.

Carol Villalobos y Valeria Osorio, asociadas del Área Laboral en Miranda & Amado, recuerdan que, factores como la edad, el sexo, la jerarquía entre víctima y denunciado, que el hecho ocurra dentro o fuera de la jornada y del lugar de trabajo (como en cumpleaños o reuniones de fin de año, etc.), así como la reiterancia, son irrelevantes para que se configure un caso de hostigamiento sexual.

“El hostigamiento laboral tiene diversas manifestaciones y si bien existen casos muy directos de fácil identificación, como acercamientos corporales no deseados, así como amenazas implícitas o explícitas a cambio de favores sexuales, también pueden existir casos dudosos, como son las miradas lascivas”, precisa Villalobos.

Ante ello, señala que el papel del Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual y del área de Recursos Humanos será clave para investigar si dicha conducta en realidad calificaba como tal, y por tanto, debía ser sancionada. Ello, sin perder de vista que, durante el procedimiento, debe respetarse estos cuatro principios:

⦁Confidencialidad. Desde que el empleador toma conocimiento del acto de hostigamiento sexual (AHS), deberá guardar reserva absoluta (en especial, sobre la identidad de las partes), protegiendo así la dignidad, integridad y seguridad de aquellas. “Si se rompe el principio de confidencialidad, se termina desincentivando a potenciales personas que han sufrido un AHS a denunciar”, asegura Villalobos.

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⦁No revictimización. Es prioritario evitar que la persona denunciante sea revictimizada y sea sometida a más situaciones de violencia. Por tanto, no se debe cuestionar los actos o la vida personal, ni solicitar información irrelevante, o realizar careos con la otra parte.

Valeria Osorio, acota que uno de los errores frecuentes es, precisamente, ordenar careos con la otra parte. “Aun cuando la víctima lo solicite, los careos se encuentran prohibidos”, enfatiza.

⦁Debido procedimiento. Se deben respetar derechos y garantías, como el derecho de defensa -que implica, entre otras cosas, trasladar todas las pruebas hacia la parte denunciada para que pueda defenderse- y cumplir con el deber de motivación justificando toda decisión.

Es crucial, precisa Villalobos, respetar la garantía de imparcialidad, pues los miembros del Comité o Intervención y del área de Recursos Humanos no deben minimizar los hechos, ni adelantar conclusiones en base a opiniones o prejuicios personales; evitando ratificar alguna de las conductas de las partes en la toma de sus manifestaciones durante en el procedimiento.

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⦁Intervención inmediata y oportuna. Ejecutar inmediatamente medidas de prevención de actos de hostigamiento sexual y protección de las víctimas, porque se busca evitar nuevos actos de HS, protegiendo a las víctimas de riesgos mayores.

El respeto a estos principios, entre otros, servirá como precedente, brindando confianza en el procedimiento de investigación, y evitando que se cometa errores.

“Si el principio del debido proceso no se respeta, la eventual sanción impuesta a la parte denunciada sería cuestionada (por ejemplo, si no se respetó el derecho de defensa). En dicho escenario, dicha parte puede solicitar la nulidad de dicha sanción, e inclusive realizar una denuncia ante Sunafil”, advierte Villalobos.

Asegura, además, que si se concluyó que correspondía realizar un despido, pero no se cumplió con el debido procedimiento (traslado y valoración de pruebas, solicitud y revisión de descargos) su despido por falta grave no sería válido y dicha parte podría reclamar su indemnización por despido arbitrario o, alternativamente, su reposición en el puesto de trabajo (salvo que haya sido personal de confianza o de dirección desde el inicio de sus labores).

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¿Cuáles son los errores comunes en casos de hostigamiento?

Un error en el que suele incurrir el personal encargado de resolver este tipo de procedimientos es en proponer sanción o el archivamiento con base en hechos ajenos a la investigación, como es -por ejemplo- la conducta de la parte denunciada en otras situaciones o aspectos de su vida íntima o profesional, y (en base a frases genéricas, o concluir el procedimiento sin pronunciarse sobre los argumentos centrales de las partes o desestimándolos de plano. “Para sustentar la decisión es imprescindible que se valoren y analicen todos los argumentos y medios probatorios presentados en el caso, aun cuando a simple vista estos parezcan irrelevantes”, acota Osorio.

En ese sentido, es necesario valorar todos los medios de prueba en forma conjunta, aplicando el sentido común y analizándolos en forma razonable, independientemente de quién presente las pruebas concretas.

Por otro lado, otro error es considerar que, por el hecho de tener como medio probatorio único la declaración de la víctima se archiva el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Al respecto, es posible que la sola declaración de la víctima desvirtúe la presunción de inocencia, indica Osorio, “los actos de hostigamiento sexual suelen darse de manera “clandestina”, por lo que siempre que se verifiquen los 3 filtros previstos por el Reglamento de la Ley No. 30364 se desvirtuará la presunción de inocencia.

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¿Cuáles son los filtros? (i) ausencia de incredibilidad subjetiva, es decir, que las partes no tengan una relación previa que haya devenido en sentimientos de revanchismo, resentimiento u otros, que pongan en duda la imparcialidad de la denuncia; (ii) verosimilitud del testimonio, por lo que se debe contar con hechos periféricos corroborados que den indicios de que los hechos denunciados ocurrieron; y, (iii) la persistencia de la incriminación, con lo cual el testimonio de la víctima debe guardar correlación y coherencia durante todo el procedimiento”.

Entre otras recomendaciones, Osorio señaló que muchas veces no se redacta el informe con un lenguaje claro, directo y sencillo; “una mayor extensión, no quiere decir que un informe sea mejor que otro. El mejor parámetro para evaluar una adecuada motivación es uno mismo: ¿se entiende por qué llegamos a la conclusión, más allá de que alguien pueda discrepar con nosotros?”.

Finalmente, hay que tomar en cuenta que así alguna de las partes termine su relación laboral con la Empresa por cualquier causa, el procedimiento debe seguir su trámite hasta verificar si existió o no el acto de hostigamiento sexual denunciado, y las medidas que deban aplicarse para evitar que se repitan este tipo de casos.

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