Headhunting en Perú: Empresas han tenido que redefinir los perfiles para un puesto

Esta práctica, que ha experimentado un crecimiento notable en Perú, ha pasado de mover aproximadamente US$ 25 millones al finalizar el año 2019 a alcanzar una cifra anual de US$ 40 millones con más de 100 empresas participando actualmente en esta actividad, según datos de Cornerstone.

Ante esta demanda de reclutamiento especializado en la identificación y atracción de talento excepcional, hay un grupo de profesionales que lejos de conformarse con puestos de trabajo estáticos, buscan oportunidades laborales que les permitan expandir sus habilidades y conocimientos sin límites predefinidos.

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¿Qué buscan actualmente los profesionales?

En un mercado laboral cada vez más competitivo, contar con profesionales altamente calificados se ha convertido en una ventaja estratégica para las organizaciones que desean destacar y mantenerse a la vanguardia en sus respectivas industrias.

“Las personas buscan empresas donde no tengan un “techo de crecimiento”, esto siempre va de la mano con la mejora salarial. Solo un 8% de candidatos no menciona expectativas salariales, es decir, siempre estos motivadores van de la mano con las expectativas salariales”, dijo para Gestión, Pamela Fajardo, manager en la consultora internacional Michael Page.

La especialista apuntó además que desde la pandemia uno de los puntos más importantes que valoran los profesionales es el trabajo híbrido. “Antes no era una pregunta típica en las entrevistas que se hacían a los candidatos pero ahora se ha convertido en un beneficio muy atractivo al momento de evaluar un cambio de trabajo”, dijo.

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De igual manera, según Juliana López, gerente comercial corporativa de KSR Global, los candidatos están valorando lo que hoy se conoce como salario emocional, que puede entenderse como los diferentes beneficios que las empresas ofrecen a sus colaboradores para que se sientan cómodos, seguros y que, además, suele contribuir en su desarrollo profesional, personal y su calidad de vida.

¿Cuál el perfil de búsqueda de los altos ejecutivos para las empresas?

El auge del headhunting también está impulsado por los cambios en el mercado laboral y las expectativas de los profesionales: cada vez más trabajadores buscan oportunidades laborales que les brinden un crecimiento continuo y desafíos estimulantes.

El perfil idóneo para cada empresa lo determinará la función que se busque ocupar, por lo que la búsqueda parte desde las condiciones que requiere el puesto laboral.

“(Priman) Las competencias técnicas y las blandas, porque están de la mano, sobre todo porque son posiciones bien especializadas. Tienen que tener cierto conocimiento técnico, pero también tener competencias de liderazgo. Si son posiciones que van a tener a su cargo personas, es necesario que cuenten con competencias enfocadas a liderazgo, al trabajo en equipo con resultados y visión de negocio”, dijo para Gestión, Paola Campana, jefa de Reclutamiento y Selección en Manpower Business Profesional.

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En suma, en la búsqueda y selección de altos ejecutivos se requiere de un buen desarrollo de competencias, sobre todo en temas de liderazgo y gestión de equipos.

¿Qué profesionales buscan los ‘cazatalentos’?

Dentro de las diferencias más notables del ‘headhunting’ y el reclutamiento tradicional, es que el primero se caracteriza por un reclutamiento basado en un alto conocimiento del mercado y una extensa red de contactos, mientras que el método tradicional explora candidatos en el mercado que cumplan con los requisitos que se requiere a través de búsquedas activas y pasivas, entrevistas y evaluaciones.

“Las empresas buscan actualmente perfiles autónomos, de liderazgo situacional en gerencias y que tengan un mindset de crecimiento, abierto a los cambios. La tendencia es poco a poco ya no enfocarse en sesgos como edad, sexo, nacionalidad, entre otros”, mencionó Pamela Fajardo de Michael Page.

En tanto, por la naturaleza de ciertos rubros, algunos perfiles suelen ser más solicitados que otros.

“Actualmente, los perfiles más solicitados son perfiles relacionados al área de TI. Las empresas al tener claro la importancia de la tecnología y la digitalización dentro de sus estructuras, se han puesto en la tarea de redefinir sus perfiles, de forma general, incluyendo competencias de TI en cada uno de ellos; es decir, no solo se ha incrementado la necesidad de encontrar perfiles para el área de TI, sino que se evidencia una alta demanda en la búsqueda de perfiles con competencias de TI para las diferentes áreas de la compañía”, concluyó Juliana López de KSR Global.

Si los ‘headhunters’ tuvieran que distribuir en porcentaje de qué manera influye el desempeño del postulante al momento de elegir un profesional, tendría que tenerse en consideración el puesto y el perfil.

“Hay organizaciones que las habilidades blandas son un 70% y un 30% las técnicas, hay otras que el 60% es lo técnico y el 40% son las competencias blandas. Esto varía de acuerdo al sector, la industria, a la posición. Si se habla de una posición de tecnología de información será más 70% técnico y 30% blandas, pero si es una posición de gerencia general, altos ejecutivos, es un 60% técnico y un 40% de habilidades blandas, contando la experiencia”, dijo Campana.

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