La toxicidad en el trabajo, sin importar dónde o cómo hagamos nuestro trabajo, es causada por una variedad de factores. Es importante reconocer que algunos aspectos del trabajo híbrido y remoto aumentan la probabilidad de que se produzca toxicidad.
Mi experiencia en investigación y consultoría me ha llevado a pensar en términos de cuatro mecanismos a través de los cuales la hibridez puede conducir a comportamientos tóxicos.
La lejanía cambia la dinámica
El trabajo híbrido significa que se realizará una mayor comunicación a través de tecnologías como correo electrónico, mensajes de texto, teléfono o video.
Cuando hablamos entre nosotros electrónicamente, es más probable que dejemos escapar cosas que podrían ser hirientes.
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2. Lo híbrido está fundamentalmente desequilibrado
Híbrido también significa que diferentes personas trabajan en diferentes contextos. Las personas en la oficina tienen mayor acceso a los recursos, y mayor visibilidad. Mientras tanto, los trabajadores remotos a menudo se sienten excluidos y rechazados.
3. Lo híbrido puede reducir la cohesión y la confianza
La falta de contacto cercano reduce la conexión y la confianza, que son elementos clave de una cultura saludable.
Durante la pandemia, hablé con muchos empleados que habían comenzado nuevos trabajos de forma remota y escuché constantemente que no habían llegado a conocer a sus colegas y se sentían desconectados.
4. Lo híbrido dificulta la resolución de problemas
Es más difícil resolver disputas (como las que giran en torno a conductas tóxicas) de forma virtual. Piense en tratar de abordar un tema delicado a través de Zoom con alguien y preocuparse por todo, desde dónde mira hasta qué tan rápido responde.
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Lo que los líderes pueden hacer
Aconsejo a los líderes que aborden los comportamientos tóxicos en el trabajo híbrido de cuatro maneras:
1. Educar a los empleados
Ayude a las personas a aprender cómo puede surgir la toxicidad. Siéntese con sus empleados y converse sobre cómo estos resultados pueden ocurrir como consecuencias no deseadas de decisiones y acuerdos de trabajo híbridos.
Recuérdeles que la toxicidad tiene que ver con el comportamiento, y que lo que importa no es cuál fue su intención sino cómo los demás perciben sus acciones.
2. Sentar las bases
Céntrese en promover la empatía y la seguridad psicológica. Una cultura con un núcleo de empatía anima a los empleados a considerar el impacto de sus acciones en sus colegas, aumentando la probabilidad de que se den cuenta antes de comportarse de una manera que otros puedan encontrar preocupante.
A su vez, una cultura que incluya la seguridad psicológica es fundamental para aquellos casos que la empatía no previene.
No siempre reconocemos el impacto de nuestras acciones, y construir seguridad psicológica garantiza que los empleados puedan hablar sobre los comportamientos que perciben como tóxicos.
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3. Tener conversaciones continuas
La toxicidad es un objetivo en movimiento. La única manera verdaderamente eficaz de gestionar ese dinamismo es mediante un proceso continuo, y la piedra angular son las conversaciones repetidas y continuas.
Animo a los equipos y organizaciones híbridos a realizar controles periódicos en los que se anime a todos a plantear inquietudes o señalar experiencias tóxicas.
4. Intervenir rápidamente
Un gran problema con los entornos tóxicos es que tienden a empeorar: Los comportamientos tóxicos se alimentan de sí mismos, generando más toxicidad, o hacen que los empleados descontentos se desconecten, creando nuevas tensiones debido a la necesidad de redistribuir las cargas de trabajo.
Para romper el ciclo, no sólo debe estar atento a los comportamientos tóxicos, sino también estar preparado para actuar con rapidez cuando los vea.
Por Mark Mortensen
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