Generación Z, los más propensos a sufrir estrés laboral: el impacto en la productividad

Desde antes de la pandemia, los niveles de estrés ya estaban presentes en los trabajadores. Si bien esta situación es transversal a todas las edades, la generación X y generación Z son los más vulnerables, especialmente la última.

De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup Q4 2024, el 58% de los empleadores cree que sus trabajadores de la Generación Z se sienten estresados a diario.

Esto puede responder a que cuanto más joven es el trabajador, tiende a trabajar por fuera de su horario laboral, es decir, que se llevan trabajo a casa, revisan los correos en todo momento, entre otras cosas; ocasionando que tengan mayores dificultades para desconectarse.

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Impacto para las organizaciones

Diana Plasencia, gerente de consultoría de negocios de PwC Perú, indicó que el alto estrés laboral, particularmente en la Gen Z, puede traer consecuencias significativas para las organizaciones en términos de baja productividad, absentismo y, por supuesto, renuncias.

“Esto sucede principalmente porque para las nuevas generaciones el bienestar se ha convertido en uno de los pilares más importantes. El 60% a nivel global considera el bienestar como uno de los factores más cruciales a tener en cuenta a la hora de plantearse un cambio de trabajo”, dijo.

Asimismo, “la intención de cambiar de empleador en los próximos 12 meses ha aumentado con respecto al año pasado, y es la Gen Z la que lo afirma en mayor medida (9 pp por encima del promedio)”, añadió.

Coincidentemente, esta generación es la más propensa a experimentar “ansiedad por productividad”, que es la sensación de no estar siendo productivo, no llegar a cumplir plazos o cometer errores.

Esto está relacionado con que hoy las nuevas generaciones ya no están dispuestas a sacrificar su salud física, mental y emocional por crecimiento profesional. En ese sentido, “es importante mencionar que no se trata de falta de compromiso, sino de un cambio de paradigma de lo que significa el éxito profesional que, para la Gen Z, tiene mucho más que ver con flexibilidad y autonomía, que con largas jornadas laborales y conexión 24/7″, acotó.

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Productividad reducida

Ernesto Rubio, CEO de Ronald Carrer Services, señaló que los centennials no cuentan con la resiliencia que tienen las otras generaciones, pues no desarrollaron ese estoicismo, y con frecuencia “huyen” cuando el más mínimo estrés los agobia. Esto se debe a una objetiva falta de capacidad de sufrimiento y tolerancia a situaciones adversas.

En esa línea, comentó que esta condición afecta en más de un 40% la performance y desempeño en los trabajadores en general (multi generacionales), sin embargo, “en la generación Z el impacto puede oscilar entre un 50% a 60% en el desempeño laboral, materia que los empleadores en su mayoría no observan, o (erradamente) se resisten a hacerlo”.

El experto también refirió que las rutinas, los jefes duros y lo difícil que puede ser escalar en la dinámica jerárquica corporativa, provoca que renuncen con suma facilidad. Esta es una realidad en los patrones de conducta de este grupo en el mercado laboral.

Diana Plasencia coincidió en que el estrés laboral tiene la potencialidad de disminuir el desempeño laboral y, por ende, la productividad de la empresa. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que hasta el 60% de los días de trabajo perdidos son debido al estrés.

“Un estudio de PwC estima que el costo en la productividad derivada de las distracciones de los colaboradores por experimentar situaciones de estrés es de US$ 3.3 millones al año para una empresa de 10,000 trabajadores”, sostuvo.

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¿Cómo enfrentar el estrés laboral?

Ernesto Rubio recomienda a las organizaciones trabajar evaluaciones de desempeño anuales o semestrales “Taylor Made”, en donde los empleadores vuelquen sus objetivos corporativos personalizándolos en esta herramienta fundamental para la óptima conducción de sus colaboradores.

Al decir “Taylor Made personalizado” los objetivos corporativos deberán contrastarse o alinearse con los factores motivacionales particulares de cada joven, pues ellos valoran “otro tipo de condiciones” que los veteranos no las consideran o desconocen.

“Por ejemplo, la flexibilidad horaria, el home-office, la medición por resultados, los entrenamientos de su interés y hasta actividades extralaborales que se deben sondear de manera individual con cada trabajador, de cara a llegar a un satisfactorio y objetivo Win-Win Empleador-Empleado”, destacó.

Por su parte, el estudio de ManpowerGroup precisó que capacitar a los directivos para que apoyen mejor a sus trabajadores; aumentar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal; y actualizar las herramientas tecnológicas, son las principales prioridades para los empleadores que se centran en aumentar la retención de los trabajadores.

¿Un mejor salario es la solución?

Diana Plasencia de PwC comentó que un mejor sueldo de por sí solo no será una buena estrategia de retención para el caso de esta generación. Esto se debe a que la generación Z busca “el paquete completo”; es decir, si bien el bienestar financiero puede ser una medida de corto plazo, lo efectivo será diseñar una estrategia de compensación total que aborde también el bienestar físico, mental, social, emocional y de desarrollo profesional.

“Si bien la compensación económica continúa siendo lo más importante para los colaboradores, su importancia relativa ha disminuido un 24% en la última década. La importancia de otros tipos de prestaciones -seguro médico, dental, oftalmológico y de vida; bienestar y prestaciones de salud complementarias; y guardería- se ha duplicado”, anotó.

Asimismo, las opciones de conciliación de la vida laboral y familiar, así como la formación y el desarrollo profesional han triplicado su importancia.

“Para la Gen Z en particular, el salario también sigue siendo importante, pero aparecen otros factores que mueven la aguja. Esta generación es dos veces más propensa a pedir aumento de sueldo. No obstante, priorizan en mayor medida la capacitación que pueda darles la empresa, el desarrollo que puedan alcanzar, la flexibilidad disponible, la autonomía que les den sus jefes y la transparencia en cuestiones sociales a nivel organizacional”, concluyó.

SOBRE EL AUTOR

Paolo Rojas

Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.