El trabajo híbrido, modelo que permite trabajar unos días de forma presencial y otros de forma remota, se ha convertido en un requisito para los que postulan a un trabajo. Y es que, lo que comenzó como un arreglo temporal por la pandemia parece que se ha convertido en la regla. Sin embargo, las actualizaciones en la ley del teletrabajo le estaría quitando el brillo a esta modalidad. ¿Por qué ahora las empresas prefieren la presencialidad?
Enrique Torres es un contador que tiene un esquema híbrido en su trabajo. Asiste a su oficina entre 2 y 3 veces a la semana. Este modelo le ha permitido gastar menos dinero. “Hay dos ventajas importantes, se gasta menos dinero en cuanto a transporte y alimentación. Además, me permite pasar más tiempo con mi familia, manejar mis horarios y tener menos estrés”.
Sin embargo, en busca de la productividad, colaboración e integración de sus equipos, su empresa, como muchas otras, optará por retomar el 100% de la presencialidad. “Perderé más tiempo con el tráfico y tendría un horario más controlado. Será difícil adaptarme de nuevo”.
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¿Cuál es la ventaja para las empresas y los colaboradores de retomar el 100% de la presencialidad?, ¿qué cambios ha tenido la norma del teletrabajo? Para responder estas interrogantes, Gestión.pe conversó con Orlando Borja, chair de Vistage Perú y con Iván Blume, socio laboralista de Cuatrecasas y Jorge Toyama Miyagusuku, socio laboralista de Vinatea & Toyama.
El llamado a volver a la oficina
La suscripción de documentos para realizar teletrabajo se han reducido. Iván Blume, socio laboralista de Cuatrecasas comentó que “cada vez más empleadores optan por regresar a la modalidad presencial, ya que consideran que el teletrabajo reduce el nivel de colaboración y compenetración entre compañeros, no se obtiene la misma productividad en algunos sectores o no cuentan con sistemas que permitan una adecuada supervisión de las labores”.
Para Orlando Borja, chair de Vistage Perú, una de las principales causas del retorno al trabajo presencial es la visibilidad. “El relacionamiento y comunicación se hacen más visibles de forma presencial, generando que los colaboradores puedan tener mayor participación y compromiso con la empresa. Además, los empleadores buscan la ergonomía con la implementación de equipos adecuados que también puedan resguardar la información de la empresa”
Otro factor que desincentivan el modelo híbrido es la reciente modificación a la Ley del Teletrabajo, en la cual se enfatiza que los trabajadores están prohibidos en realizar actividades domésticas durante su horario laboral.
El abogado laboralista, Jorge Toyama Miyagusuku, menciona que “tendríamos que trabajar con la cámara prendida las 8 horas laborales. El teletrabajo presupone una conciliación en la vida laboral y personal, pero esta norma mata la esencia de este esquema”.
De aprobarse esta norma, sostiene que el mercado podría tomar dos caminos: “El primero es que las dos partes (empleador-empleado) expresamente acuerden que esa ley no aplica y la segunda es simplemente no cumplirla”.
“Una de las primeras preguntas al presentarse en una entrevista laboral es el esquema de trabajo. El trabajador no quiere regresar 100% a la presencialidad y las empresas ya no consideran volver a las oficinas porque son 100% virtuales y no tienen una sede institucional. Alquilan salas de reuniones”, agregó.
Los puntos a favor que apuntan al futuro
A pesar, que algunos líderes buscan el retorno a oficinas al 100%, el esquema híbrido sería el futuro. Orlando Borja, chair de Vistage Perú, destaca que esta modalidad llegó para quedarse. “Las empresas reducen entre un 30% a 40% sus costos administrativos. Además, esta modalidad se ha convertido en una ventaja para retener y atraer talento porque los trabajadores más calificados no aceptarían un esquema 100% presencial”.
En esa línea, Iván Blume, socio laboralista de Cuatrecasas, precisó que “esta modalidad potencia la contratación de talento a nivel mundial, reducción de gastos relacionados con uso y mantenimiento de oficinas y reducción del tiempo de transporte al trabajo”.
Y es que, la implementación de dichas modalidades de trabajo depende de varios factores como el tipo de empresa, el sector en el que se desempeña (no es lo mismo una empresa industrial que una de tecnología) y las preferencias particulares de los empleadores.
Cabe precisar que, según el reporte latinoamericano de Ipsos: Making the case for the office 2024, los trabajadores destacan la flexibilidad, ahorro de tiempo y dinero del transporte, así como balance vida-trabajo como principales beneficios del modelo remoto e híbrido.
Las opciones del trabajador y los cambios de norma
El socio laboralista de Cuatrecasas explica los últimos cambios de la norma del teletrabajo:
- Teniendo un esquema híbrido, ¿qué opciones tiene el trabajador para pedir que se le amplíe un día más de remoto?
Como regla general, se recomienda que los cambios al esquema híbrido se realicen de manera consensuada. En esta línea, idealmente, el procedimiento interno para este tipo de cambios, debería abordarse en el convenio de Teletrabajo o en la política del empleador sobre la materia. De lo contrario, los trabajadores pueden solicitar un día adicional de trabajo remoto presentando una solicitud a su empleador, a través de los canales de comunicación correspondientes, que pueden ser digitales o presenciales.
- ¿Qué argumentos son válidos?
La Ley del Teletrabajo establece que se debe priorizar el trabajo remoto en ciertas situaciones, como cuando el trabajador se encuentra en situación de discapacidad, periodo de gestación y lactancia, o cuando es responsable del cuidado de niños, personas adultas mayores o con discapacidad, o debe atender enfermedades graves de familiares.
- ¿La empresa puede rechazar el pedido de ampliar los días de remoto? ¿Qué opciones tiene el trabajador?
La empresa puede rechazar el pedido de ampliar un día más el trabajo remoto, siempre que sustente adecuadamente las razones por las que no sería viable aceptar la solicitud. Por ejemplo, se puede acreditar que, por las funciones que desarrolla el trabajador, resulta indispensable la asistencia al centro de labores. Así, dicha decisión sería válida, ya que se encuentra dentro del poder de dirección del empleador, lo cual es reconocido por la Ley de Teletrabajo y su reglamento.
Sin embargo, en caso la empresa rechace este pedido sin un sustento adecuado y no evalúa objetivamente la solicitud del trabajador, ello podría exponerla a multas por parte de la Sunafil, incluso, a una eventual demanda judicial (ej. hostilidad, daños, etc.).
- El trabajo remoto, ¿implica menor o mayor riesgo para la protección de los trabajadores?
Desde la perspectiva de la empresa, el trabajo remoto puede generar nuevos riesgos para la protección de los trabajadores. En efecto, si bien puede reducir riesgos relacionados con accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales derivadas del entorno físico de la oficina o centro de trabajo, a la vez, dificulta supervisar y responder por aspectos como riesgos de salud ocupacional, la protección de datos personales o el uso adecuado y la seguridad de los equipos que se le entreguen al trabajador.
Considerando estas dificultades, la Ley de Teletrabajo y su reglamento establecen obligaciones específicas en materia de Seguridad y Salud que las empresas deben cumplir para garantizar que sus trabajadores realicen su trabajo desde de manera remota, sin exponerse a posibles riesgos asociados al teletrabajo, como la exposición a agentes físicos, químicos, locativos, peligros eléctricos, factores ergonómicos y psicosociales.
En consecuencia, el riesgo dependerá también de otros factores como el tipo de empresa, los mecanismos de supervisión del cumplimiento de obligaciones en materia de Seguridad y Salud en el teletrabajo, y la capacidad para proporcionar los recursos suficientes para que los trabajadores realicen su trabajo de manera segura.
- ¿Cuáles son los últimos cambios a la norma del teletrabajo?
Los cambios más recientes se encuentran en el Reglamento de la Ley de Teletrabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2023-TR. En general, permite que ambas partes acuerden el teletrabajo de manera voluntaria, pero posibilita que el empleador disponga el cambio de modalidad por razones debidamente motivadas.
Asimismo, en principio, el empleador podrá proporcionar los equipos, el servicio de acceso a internet y el consumo de energía eléctrica, o compensarlos, salvo que ambas partes acuerden que los costos sean asumidos por el trabajador. En caso se decida compensar los gastos, se podrán utilizar como referencia los Anexos 1 y 2 actualizados recientemente para el año 2024, los cuales establecen los valores de referencia para el costo del servicio de internet y del consumo eléctrico.
El reglamento también establece nuevas obligaciones para las empresas, como capacitaciones específicas en materia de teletrabajo y obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. Además, se incluyeron nuevas infracciones laborales que sancionan el incumplimiento de estas disposiciones, las cuales pueden ser leves, graves e, incluso, muy graves.
Considerando ello, se puede advertir que el reglamento del teletrabajo busca proteger al trabajador con las nuevas obligaciones señaladas y también permite que el empleador pueda ejercer su poder de dirección en esta materia. Sin embargo, debido a la gran cantidad de formalidades exigidas en esta normativa, su cumplimiento resulta aún complicado y engorroso.
- ¿Puede un trabajador rechazar volver a la presencial ? ¿Tiene que acabar la adenda anterior para retornar a la presencialidad o debería volver en cuanto le indiquen?
De acuerdo con el artículo 18.2° del Reglamento de la Ley de Teletrabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2023-TR, en caso de que el empleador decida cambiar la modalidad de prestación de servicios de teletrabajo a presencial, deberá justificar esta decisión y notificarla al trabajador, con una anticipación mínima de 10 días hábiles, ya sea por escrito o por medios electrónicos. Si se cumple con ello, el trabajador deberá cumplir con prestar sus servicios bajo la modalidad presencial después del plazo señalado, incluso si aún no ha finalizado el periodo de teletrabajo establecido en la adenda anterior, ya que esta decisión se sustenta en la facultad de dirección de la empresa.
- Los que fueron contratados en pandemia, ¿tendrían que migrar al esquema presencial?
El personal que fue contratado durante la pandemia bajo la modalidad de trabajo remoto debería haberse adaptado a las nuevas disposiciones establecidas en la Ley de Teletrabajo, Ley No. 31572, y su reglamento. Actualmente, no debería haber trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto, sino bajo la modalidad de teletrabajo.
En ese sentido, los trabajadores podrían solicitar mantener la modalidad de teletrabajo, pero el empleador podría negarse a esta solicitud, siempre que sustente esta negativa en base a criterios objetivos. Si la empresa no puede sustentar adecuadamente su negativa, podría estar expuesta a que se le imponga una multa administrativa calificada como grave por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, la cual puede oscilar entre S/ 8,085.50 y S/134,518.00, para empresas no Mypes, de acuerdo con el número de trabajadores afectados.
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Estudiante del décimo ciclo de Comunicación y Periodismo de la Universidad Jaime Bausate y Meza, con experiencia en redacción digital y manejo de redes sociales. Actualmente, se desempeña como practicante de redacción web en Diario Gestión.
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