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Ser un líder siempre ha sido un desafío, pero el estrés y el agotamiento de los gerentes están aumentando: Una encuesta de Gallup, realizada en noviembre de 2021, encontró que el 35% de los gerentes informaron sentirse agotados “muy a menudo o siempre”, en comparación con el 27% de los colaboradores individuales y el 22% de los líderes.
Los gerentes pueden tener un fusible corto cuando hay una tensión mental constante para hacer el trabajo. Esto es lo contrario de lo que sus empleados necesitan.
En culturas laborales saludables, los líderes saben cómo equilibrar la responsabilidad de los resultados con la empatía. Una forma de hacer esto es apuntar a la reflexión en lugar de la reacción. Cuando la frustración y el juicio se ciernen, cultive la curiosidad y hágase las siguientes seis preguntas.
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¿He sido claro sobre los resultados laborales esperados?
Los líderes a menudo subestiman la necesidad de comunicarse. Reflexione sobre la eficacia con la que ha compartido sus expectativas con respecto a los roles, entregables, soporte y resultados. Identificar cómo se ve el éxito de un proyecto en particular en términos de calidad e impacto deseado puede permitir que otros organicen su tiempo, energía y otros recursos de manera más efectiva.
¿Mis expectativas son razonables?
Considere la asignación y compárela con un trabajo similar que haya delegado en el pasado. ¿El proyecto actual cuenta con los recursos adecuados? De lo contrario, es posible que deba encontrar recursos adicionales o reducir sus propias expectativas.
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¿Qué sé que es cierto acerca de este empleado?
Cuando esté frustrado con el desempeño de un individuo, dé un paso atrás y recuerde a la persona en su totalidad. Evalúe sus conocimientos, habilidades y destrezas. Reflexione sobre sus fortalezas y áreas de crecimiento. Algunas personas pueden disfrutar y funcionar mejor con mayor autonomía, mientras que otras prefieren más comunicación, apoyo y conexión.
¿Estoy gestionando resultados?
Los gerentes exitosos se enfocan en los resultados, en lugar de cómo o cuándo se hace el trabajo. Todos poseemos preferencias y estilos de trabajo únicos. Es posible que su camino no sea la ruta natural para los demás, así que tenga cuidado con el sesgo hacia su propio estilo.
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¿Estoy haciendo que todos cumplan con el mismo estándar?
A pesar de nuestras mejores intenciones, el sesgo inconsciente puede hacer que favorezcamos a algunas personas sobre otras. Al analizar la singularidad del empleado en cuestión, considere si está aplicando el mismo estándar a todos los miembros del equipo.
¿Es más duro con los hombres, las mujeres o las personas de color? ¿Invierte tiempo por igual en el desarrollo de su equipo? Tener claridad sobre los resultados también puede ayudarlo a evitar el sesgo inconsciente.
¿Estoy proporcionando una retroalimentación procesable que sea clara, firme y amable?
Si tiene inquietudes o críticas sobre el trabajo, no demore su retroalimentación. Las investigaciones muestran que la mejor manera de brindar retroalimentación es en el flujo del trabajo. Comuníquese tan pronto como aparezca una posible desalineación. Es mucho mejor detectarlo temprano y no dejar que los problemas se agraven.
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