Habiendo terminado el mes del Orgullo, es oportuno conocer cómo las áreas de Recursos Humanos están implementando medidas para promover la diversidad en el lugar de trabajo, la cual consiste en atraer talento sin importar la orientación sexual, género, edad o discapacidad física.
Una reciente encuesta de Bumeran sobre “Diversidad en el trabajo para HR” visibiliza lo mucho que hay por hacer, pues en la mayoría de empresas a nivel de la región, con algunas excepciones, no han tomado medidas para promover la diversidad en el trabajo.
Si vemos las empresas en Perú, el 80% de ellas no toman medidas para promover la diversidad laboral, siendo el principal hallazgo de la encuesta que Bumeran compartió a Gestión.
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También, la encuesta reveló que en la mayoría de empresas (67%), la diversidad laboral representa entre 1% y 10% del total de empleados.
Sin embargo, también hay un 8% de empresas que tienen entre el 50% y 100% de su empleados con estas diversidades, que van desde personas con discapacidad o diversidad funcional, personas extranjeras, con diferente orientación sexual, transgénero, adulto mayor hasta personas afrodescendientes o de pueblos originarios.
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¿Cuáles son los beneficios de incluir personas diversas?
Para Revilla, tener una política de diversidad e inclusión en la empresa tiene muchos beneficios, que van desde el crecimiento de la participación de mercado hasta la posibilidad de que los clientes elijan estas empresas para comprar sus productos y servicios.
“Según un estudio de Harvard Business Review, las empresas que tienen una cultura de diversidad e inclusión, son un 45% más propensos a incrementar su participación en el mercado y un 70% más propensos a capturar nuevos mercados”, refirió.
Agregó que también “la encuesta de Accenture encontró que el 67% de los consumidores en todo el mundo prefieren comprar productos y servicios de empresas que tienen un compromiso con la diversidad y la inclusión”.
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Las personas con diversidad funcional en el trabajo
Las personas con discapacidad o también llamadas, personas con diversidad funcional, se ve muy poco en las empresas. De acuerdo a la encuesta de Bumeran, solo el 4% de las empresas encuestadas tiene en su equipos este tipo perfil.
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Bonifaz comentó que estas personas tiene dificultades para adaptarse al entorno laboral, en especial en el sector privado.
“Para empezar, en el caso del privado por ley las empresas deben cumplir una cuota del 3% para más de 30 personas, pero ¿donde radica la dificultad?- se pregunta- En dos frentes: primero está la compañía, la que debe adaptar sus instalaciones, además de manejar la sensibilidad con el personal que ya está laborando. Y por el otro lado, tenemos las personas con discapacidad que necesitan su carné de Conadis”, explicó.
En esto último dijo “cuando entrevistamos perfiles con discapacidad, nos cuentan diversas problemáticas que tienen para conseguir este carné. Como las citas en Essalud, entre otras dificultades”, contó Bonifaz.
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Razones de la falta de diversidad laboral
Ante los hallazgos encontrados surge una interrogante: ¿Por qué hay pocos esfuerzos para promover la diversidad laboral en las empresas? Gestión conversó con Mario Bonifaz, country manager de Bumeran Selecta, sobre el tema y dijo que pasa, principalmente, por la sensibilidad que pueda tener la empresa.
“Todo parte de la sensibilidad que tiene la compañía y de la implementación que puedan hacer, previo a iniciar la búsqueda de estos perfiles”, aseguró.
Asimismo, explicó que ese desconocimiento por parte de “personas diversas” puede generar rechazo o sentimientos en contra.
Por su parte, Renzo Revilla, experto en inclusión de personas con discapacidad del Minedu, sostiene que la falta de conciencia y la resistencia al cambio son dos barreras que impiden que la diversidad laboral sea una política en las contrataciones de las empresas. Sin embargo, también explicó las formas para solucionarlas.
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¿Por dónde empezar?
“Con ambas (falta de conciencia y resistencia al cambio), la forma de solucionarlas es una buena capacitación y sensibilización, con esta última eliminas la resistencia al cambio y luego le proporcionas información necesaria para eliminar la falta de conciencia respecto a los beneficios de incluir personas diversas”, comentó Revilla a Gestión.
Agregó que el cambio también debe venir desde arriba. “Cuando tu ves al CEO de una empresa impulsar una cultura de diversidad e inclusión ahí es cuando se genera el cambio”.
Un ejemplo, puede ser lo que comentó Bonifaz respecto a la contratación de talentos. “En Bumeran lo que hacemos es priorizar la contratación de talentos indistinto de cualquier prejuicio, tratamos de que los reclutadores ven el currículum o la experiencia y no tanto a la persona en sí, se trabaja con el CV ciego” explicó.
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Este modelo de contratación no es nuevo, inició en la Universidad de Pensilvania para contratar a docentes con discapacidad que, además, no implicaba mucho presupuesto.
“Lo que hacía la Universidad era estandarizar sus evaluaciones de manera objetiva: entrevistas estructuradas y CV anónimos para evitar cuestiones de género, discapacidad, edad, etc. Pero, si una persona y otra con discapacidad o de cualquier minoría tenían el mismo puntaje en las evaluaciones, la prioridad la tenía la persona de la minoría”, contó Revilla.
Pero, ¿cuáles son las compañías que promueven la diversidad? ¿de qué sectores vienen? el country manager de Bumeran Selecta comentó que, sectores como Banca y Finanzas, Retail y hasta Industrias de manufactura o de producción, son los que más atraen estos perfiles.
Este Diario conversó con una especialista en diversidad e inclusión de la Banca para conocer de qué manera promueve la diversidad en el lugar de trabajo.
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Ronney Rule
Algo que caracteriza a las empresas que promueven la diversidad es su modelo de contratación es tener un política inclusiva y diversa, así como manejar una cuota de empleo.
“Contamos con la Rooney Rule el cual busca fomentar la inclusión de la diversidad de género en las ternas finalistas de cada proceso de selección del banco a nivel nacional. A modo de ejemplo, si nuestra terna está conformada por 3 candidatos, el cumplimiento de la Rooney Rule se da al considerar al menos 1 mujer dentro de la terna finalista”, explicó Mayra Alcalde, especialista en Diversidad e Inclusión de BBVA Perú.
Luego añadió que “en el 2022 tuvimos un cumplimiento de la Rooney Rule la cual fue de 69 % y para el 2023 tenemos como objetivo llegar al 80 %”.
Por otro lado, respecto a la inclusión de personas con diversidad funcional, dijo que cuentan con una persona discapacidad motora en su red comercial (sin contar a la sede central). “Sin embargo, este año tenemos como objetivo lanzar una feria laboral para personas con discapacidad que nos ayude a reclutar a este talento”.
Dato.
- Diversidad en el Trabajo es un sondeo de Bumeran en el que participaron 188 especialistas en RRHH: 20 de Perú, 61 de Argentina, 46 de Chile, 34 de Ecuador y 27 de Panamá. Todo esto en el marco del Día del Orgullo LGBTIQ+ que se celebra internacionalmente.
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Periodista digital con foco en carreras del futuro, tecnología, startups e internacionalización de empresas. Exredactor de Economía en Diario El Gobierno. Desde el 2023 es parte de Gestión.
