En tiempos de COVID, el trabajo se traslado a casa (y el acoso también)

Trabajar desde casa debería haber liberado a los empleados de comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo, como el acoso y la intimidación.

En medio de los confinamientos, se han ido los encuentros no deseados en la oficina, los viajes de negocios, las conferencias las 24 horas y muchas actividades de socialización después del horario laboral. Sin embargo, lejos de terminar con la mala conducta, las cuarentenas por la pandemia la han desplazado en el mejor de los casos, y la han alimentado en el peor.

La evidencia anecdótica temprana en la industria de servicios financieros —que con demasiada frecuencia ha silenciado a las víctimas de acoso— no pinta una imagen bonita.

SteelEye, que fabrica herramientas de vigilancia para el comercio de valores y las comunicaciones en la banca, me dijo que sus clientes han sido testigos de un incremento notable en el comportamiento inapropiado potencial, en medio de un aumento en la actividad y un mayor estrés en los mercados financieros.

Si bien las alertas en su mayoría señalan el posible uso de información privilegiada y el abuso del mercado, también ha aparecido un lenguaje ofensivo u hostil que apunta a la intimidación y el acoso, según el director ejecutivo de SteelEye, Matt Smith.

Suzanne McKie, abogada laboral de Londres, cuyos clientes trabajan principalmente en finanzas, está de acuerdo. Me dijo que ha oído hablar de más casos de acoso que antes del confinamiento. Esta intimidación no ha sido física, pero se ha trasladado a WhatsApp y a mensajes de texto en teléfonos personales, que son igual de difíciles de monitorear para los empleadores —si no más—.

McKie dice que también está viendo un aumento distintivo en las denuncias de acoso de género e intimidación racial. Por ejemplo, sus clientes han informado que fueron excluidas de reuniones y acosadas por videollamadas, provocaciones que habrían sido más difíciles de hacer en una oficina con espectadores presentes. Salir abruptamente de una sala de reuniones, por ejemplo, no es tan fácil como colgar una videollamada.

También específicamente durante la crisis del coronavirus, dice McKie, los gerentes han utilizado las licencias no remuneradas como una forma de acoso a las minorías, ya sea forzándolos a tomarlas o negando la opción cuando se solicita. En el último caso, la esperanza es que esto lleve al empleado a renunciar.

Según otro abogado laboral en Londres, cuyos clientes también trabajan principalmente en finanzas, el trabajo a distancia durante la pandemia ha incrementado el acoso de dos maneras clave.

Primero, la comunicación virtual proporciona un grado de anonimato que puede llevar a las personas a actuar de una manera que no lo harían en persona, del mismo modo que Internet y las redes sociales producen ciberacoso, que luego se convirtió en un problema en las escuelas.

En segundo lugar, las condiciones estresantes de la pandemia han hecho que algunas relaciones de trabajo se rompan. Los comentarios inapropiados que denigran a una persona, ya sea por teléfono, por mensaje de texto o por correo electrónico, están proliferando, me dijo el abogado.

Si la historia es una guía, la vulnerabilidad económica puede generar acoso. En Estados Unidos, las acusaciones de acoso laboral aumentaron edurante la Gran Recesión a un récord de dos décadas, dice Alexandra Kalev, profesora asociada de sociología y antropología en la Universidad de Tel Aviv.

Utilizando datos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU., Kalev calculó que la tasa de acoso en el 2008 se disparó a 33 por cada 1,000 empleados, un salto cuatro veces mayor que la tasa de aumento en las décadas anteriores. El acoso aumenta en consonancia con la inseguridad, explica Kalev.

Y en este momento, todos somos más vulnerables. Algunos trabajos que se han perdido pueden no regresar jamás. Los afortunados que continúan empleados siguen preocupados por su futuro bienestar financiero. Y nos preocupa nuestra supervivencia física y la de nuestros seres queridos, ya que las tasas de infección por COVID-19 continúan fluyendo. Agregue el estrés de lidiar con las escuelas cerradas y el trabajo remoto, y es fácil ver cuántas personas pueden estar al límite.

Crucialmente, al igual que muchos están en su mayor tensión emocional, los límites entre el trabajo y la vida privada se han borrado, lo que puede facilitar el acoso. Un ejemplo es la explosión de videollamadas y reuniones. Los colegas, así como los clientes y otros contactos, ahora son llevados regularmente a la intimidad de nuestros hogares.

Trabajar en nuestras cocinas y salas de estar puede hacer que las personas bajen la guardia y sean más informales o, en algunos casos, inapropiadas. Un comentario sobre una bonita estantería en el fondo puede ser seguido fácilmente por comentarios no solicitados sobre la apariencia de una persona o por una broma inapropiada, una situación incómoda que he experimentado yo misma.

McKie dice que algunas empresas han pospuesto las investigaciones sobre casos de acoso debido a la pandemia, lo que no es una señal alentadora. En Estados Unidos, algunos estados, como Connecticut, han extendido los plazos para impartir la capacitación obligatoria sobre acoso sexual que se introdujo después del movimiento #MeToo.

Los ejecutivos de las compañías deben prestar atención. A medida que muchas personas continúan trabajando de manera remota y otras comienzan a hacer la transición de regreso a la oficina, los empleadores tendrán que dar prioridad a eliminar el comportamiento inapropiado y el maltrato a los empleados. Industrias como las finanzas tienen que mejorar su terrible historial de acoso.

La intimidación y el acoso perpetúan la desigualdad en las organizaciones, generalmente al evitar que las mujeres y los grupos minoritarios, que a menudo son objetivos, avancen. Este comportamiento perjudica la productividad, daña la salud mental y física, produce ausentismo y una alta rotación de personal y distrae a la gerencia.

No hay una solución rápida. Llenar puestos gerenciales con más mujeres, una solución comúnmente citada, no es una panacea. Un estudio reciente sobre el acoso en Suecia, Estados Unidos y Japón descubrió que las mujeres promovidas a posiciones de liderazgo pueden enfrentar aún más acoso.

Pero los empleadores pueden dar un paso más al ofrecer capacitación contra el acoso y hacer seguimiento a las quejas. En un momento como este, dice Kalev, las compañías deben enviar un fuerte mensaje contra el acoso y lograr que más personas participen en la eliminación de la mala conducta.

La capacitación, por ejemplo, puede enseñar al personal a hablar cuando detectan un comportamiento inapropiado. Esto debería reforzarse en línea, como una forma importante de empoderar a los empleados y establecer culturas de trabajo saludables. Las empresas también pueden crear mecanismos de reporte más fáciles y no confrontacionales para que los empleados compartan sus inquietudes y quejas.

A largo plazo, Kalev y su coautor Frank Dobbin, profesor de sociología en Harvard, también sugieren crear grupos de trabajo y publicar datos que revelen hasta qué punto el acoso impregna a una empresa.

A medida que los ejecutivos de las compañías cambian su enfoque de la crisis de salud al regreso al trabajo, las condiciones de empleo deben estar firmemente en su punto de mira. Las preocupaciones sobre el acoso no pueden ser ignoradas.