Por varios años, la retención del talento laboral fue una de las principales KPI (indicador clave del desempeño, traducido del inglés) de las organizaciones, ya que la partida de un talento se asumía una posición de pérdida; mientras que, su estadía prolongada era vista como una victoria.
Crear rutas de desarrollo interno ayuda a que los colaboradores sientan que tienen un futuro en la empresa, lo que reduce significativamente el riesgo de que se vayan, comenta Vanessa Ratto, gerente de Estrategia de Personas, Marketing y Sostenibilidad de Pacífico Seguros.
Harvard Business Review indica que las empresas con esquemas laborales adaptables tienen un 33% más de probabilidad de retener talento. Asimismo, señalan que la principal razón por la que los empleados deciden irse es la falta de crecimiento profesional. Cuando perciben que no pueden avanzar ni desarrollarse en su puesto actual, buscan nuevas oportunidades.
De acuerdo con Tendencias Gestión Humana 2025, elaborado por Asertiva y Consumer Truth, la permanencia en una empresa no es un compromiso eterno, sino, una convicción del presente, y ante esta libertad, surge un nuevo vínculo que exige a las empresas a “no esforzarse por cerrar la puerta, sino por abrir una que invite a volver”.
“La retención forzada desgasta, pero la conexión intencional, transforma (...) Ya no se trata de mantener al colaborador atado, sino de ofrecer un entorno donde elija comprometerse. Deben preguntarse las empresas, ¿quiénes están acá porque quieren? ¿Quiénes se sienten parte?”, comenta Maisa Mercado, CEO de Asertiva Consulting.
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El peso del compromiso emocional
Claudia Sánchez Lagomarsino, jefa de Recursos Humanos en Inversiones IO, sostiene para Gestión que hay “técnicas invisibles” que marcan la pauta en el management actual. Dentro de estas estrategias se encuentran:
- El espejo silencioso. Un líder repite con sus propias palabras lo que otro miembro del equipo dijo antes de aportar una idea. Ejemplo: “Como mencionó Ana, podemos hacer esto...”. Según la experta, se ayuda a dar visibilidad a voces que suelen pasar desapercibidas o interrumpidas, y refuerzan la autoestima profesional.
- Reconocimiento lateral oculto. Resaltar el mérito de un compañero ante el jefe directo, sin que la persona reconocida se entere. Una felicitación posterior al talento genera un impacto emocional profundo por su naturaleza sorpresiva.
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Las empresas deben abrir puertas para que el talento quiera regresar y no retenerlo por obligación, según expertos. Foto: difusión
- Feedback de contexto. En vez de un elogio tradicional, se enfoca en resaltar el impacto del accionar del colaborador en el equipo o la obtención de un resultado. “Tu resumen ayudó a que tomáramos una decisión más rápida”, por ejemplo.
- Rotación silenciosa de liderazgo. En las juntas periódicas, como semanales, cada miembro deberá asumir un rol distinto sin que haya jerarquías formales; lo que refuerza la comprensión desde diversas perspectivas, el respeto transversal y desactiva microconflictos. Todo colaborador es importante en la discusión.
“Hola, convicción laboral”
Mercado insiste en que el afán de producir más y estar “siempre disponibles” ha cansado al talento, al punto que se cuestiona cuál es su propósito en una empresa e incluso, de su vida.
Dicho esquema creó “data zombies”, y otro desacierto, fue ofrecer “el beneficio de moda” para retener empleados en vez de descubrir qué los motiva.
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“Hoy el concepto de retención ha evolucionado, ofrecer cultura, propósito, herramientas y espacio para crecer, y dejar que cada colaborador decida si ese lugar es donde quiere estar. Cuando hay conexión genuina, la conexión no se fuerza, fluye”, resume.
A criterio de Christian Matos, gerente de Marketing de Inkacrops, los colaboradores aspiran a una “estabilidad” de un empleo que les permita desarrollarse y adecuarse “por un par de años” para aprender y crecer. Tras ello, “continuará saltando y construyendo experiencias” que enriquezcan a ambas partes.
Periodista con más de 5 años de experiencia en la cobertura de coyuntura económica e informes especiales en prensa escrita y digital.
