Día de la mujer: diez CEO que hablan de realidad y oportunidades

Comprarse el pleito desde adentro

Violeta Orozco Arbulú, CEO Konecta Perú

“Es conocida la falta de decisión en las empresas desde la cabeza para comprarse el pleito. La inclusión no es un tema que pueda solucionarse en uno o dos años. Se deben trabajar políticas sólidas. Tenemos el programa de nuevas masculinidades “ELLOS” para promover que los hombres sean aliados de la equidad de género y el programa de liderazgo femenino LIFE. Apuntamos a que las mujeres en la alta dirección sean al menos el 50%.

Se debe pensar también en otros grupos: discapacidad, de bajos recursos, madres solteras, víctimas de violencia-trata, adultas mayores, afrodescendientes y de la comunidad LGTBIQ+”

Plana diversa, mejores resultados

Vanesa Larco Valderrama, general manager de Sika Perú

“Creemos que contar con una plana ejecutiva sólida y bien preparada favorece la ejecución de nuestras distintas estrategias tanto comerciales como de participación de mercado. La evidencia son los logros que hemos venido teniendo desde que inicié mi gestión, estamos en el top cinco países con mejor participación de mercado en Sika. La presencia femenina es evidente en la corporación, tanto en posiciones de gran responsabilidad como en áreas donde antes no tenían presencia. En Sika Perú por ejemplo tenemos además de la gerencia general, a un 37% de personal femenino del total de colaboradores.Un 30% de los miembros del Comité ejecutivo son mujeres también.

Tenemos programas regionales y corporativos enfocados en el desarrollo de género y joven talento: Women In Sales, Women in Finance, Women At Sika, Sika Talent, todos los que buscan fortalecer la presencia femenina y talentos”.

Cifras que preocupan y son más visibles

Silvia Campodonico, COO de Certus, Toulouse Lautrec y UCAL

“Aún existe un camino por recorrer para cerrar las brechas y alcanzar la equidad que tanto bien le hace al desarrollo de la sociedad y de las propias organizaciones. Existen cifras que aún preocupan y que hoy son mucho más visibles que antes. Por ejemplo, el Informe Global de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial (WEF) 2020, refleja que solo un 18 % de compañías a nivel mundial tienen a una mujer en la alta dirección. De igual manera, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), entre julio del 2020 y junio de 2021, el ingreso promedio de las mujeres fue equivalente al 74,8 % del de los hombres; es decir, S/ 369,2 menos. Esto tiene que cambiar

Al respecto, es importante mencionar que cuando una compañía cuenta con una mayor diversidad de género en puestos directivos, obtiene mayores beneficios, como el retorno de la inversión. Así por ejemplo, está comprobado que por cada 10% de aumento en la diversidad de género, el beneficio antes de intereses e impuestos es un 3,5% mayor”.

Falta de un Estado que dé el ejemplo

Marina Bustamante, fundadora de Renzo Costa

“Más de siete millones de mujeres conforman la PEA. Más que cifras, somos testigos que la incursión de las mujeres va creciendo lentamente en el tiempo. A nivel cargos de alta dirección ellas ocupan el 35% en el país.

Si lo llevamos a niveles gubernamentales podemos apreciar que en el ejecutivo tienen en cuenta solo a un mínimo de mujeres para cargos ministeriales, cuando debería ser el que marque la pauta inclusiva y de equidad. Por otro lado, urge que las empresas se adhieran y sigan las pautas de los ODS (Objetivos de desarrollo sostenibles), entre los cuales nombra la igualdad de género”

Se necesita acompañamiento y flexibilidad

Maria Eugenia Gonzalez, CCO de Citibank

“De acuerdo a la SMV, en el sector bancario, solo el 11% de las posiciones en el Directorio de los bancos en Perú son ocupadas por mujeres. Sin embargo, veo un gran avance en la industria y se han roto paradigmas. El talento se construye enfocándose en cómo podemos retar a nuestros colaboradores para que se expongan a distintos puestos que generen crecimiento profesional y personal. Es necesario impulsar y potenciar el liderazgo femenino en entornos profesionales competitivos, basados en meritocracia. Vemos necesario poder acompañarlas con trabajos flexibles que les permita desarrollarse tanto como madres como profesionales”.

Los procesos de cambios no son rápidos

Claudia Puig, CEO de Liderman

“Sin duda, la inclusión femenina no sólo se refiere a la participación de la mujer per se, sino a los roles que se les puede encomendar y que es capaz de asumir. En el caso de Liderman, la participación femenina ha ido incrementándose en los últimos tres años. Así, podemos mencionar que en el 2020 fue de 5.76 %, en el 2021, 6.4 % y actualmente es de 6.9 %. Estamos en un sector complejo con un crecimiento gradual en términos de inclusión de la mujer; sin embargo, es una tarea en la que estamos involucrados. Los procesos de cambio en las sociedades no son rápidos, pero se debe propiciar la igualdad de oportunidades”.

Más que presencia, cargos relevantes

Patricia Gonzales, Directora General de PedidosYa Perú

“Hoy somos muchas las compañías de tecnología que tenemos un objetivo claro no solo de incorporar más mujeres sino de que esas mujeres ocupen, al igual que los hombres, espacios de relevancia dentro de la organización.

Estoy hace tres meses a cargo de la operación de Perú y anteriormente estuve a cargo de la dirección de El Salvador. Además, en PedidosYa Perú actualmente contamos con una distribución equitativa en la alta dirección: tres mujeres y tres hombres son mis reportes directos y seguiremos apostamos fuertemente a formar internamente a nuestro talento femenino para que pueda desarrollarse dentro de la organización y suplir la escasez de mujeres en tec que hay en el mercado. Nuestra idea es realizar cambios progresivos y asegurar que todos nuestros procesos de desarrollo, especialización y contratación sean libres de sesgos para garantizar la igualdad de oportunidades”.

Trabajar en sesgos inconscientes

Carolina López Torres, directora de Negocio de Organon de Perú

“Para aumentar la participación femenina, impulsar la equidad de género y reducir las brechas se deben trabajar dos puntos. Los sesgos inconscientes que han calado acerca de las mujeres y sus capacidades. Asimismo, en el empoderamiento en la toma de decisiones sobre su salud, puesto que solo el 35% de las mujeres peruanas se realiza exámenes de salud de forma preventiva, mientras que el 58% solo acude al médico cuando están realmente enfermas.

Hoy nuestra plantilla está compuesta por 64% de mujeres de las cuales 43% ocupan un puesto directivo. Cada vez el género femenino va ganando terreno en las ciencias, y seguro cada vez más irán consolidándose no solo en la industria farmacéutica si no en otras áreas alrededor del mundo”.

Atraer talentos sin distinción

Giovanna Chuquipiondo, gerente general de Avon Perú

“A nivel regional tenemos un programa de liderazgo femenino en el que nos hemos comprometido a mantener el balance de género en el liderazgo de alto nivel, pasando de 35% a 50% de mujeres en estos cargos para el 2025. En cuanto a cargos administrativos, el 62% de nuestros colaboradores son mujeres (49 mujeres y 30 hombres). En el caso de nuestros analistas lo son el 53% y, en cuanto a nuestros jefes el 85%.

Además, contamos con un protocolo para erradicar la violencia de género, el cual no solo aplicamos dentro de nuestra organización, sino también lo estamos difundiendo con empresas de otros sectores del país para que lo puedan llevar a cabo. Para aumentar la participación femenina es necesario erradicar la violencia de género y atraer talentos sin distinción”.

Meritocracia y no solo una cuota

Estephanía Ramírez, Country Manager de PayU Perú

“El sector Fintech es el que tiene mayor presencia femenina en cargos estratégicos; sin embargo, sabemos que la brecha a nivel corporativo en nuestro país es aún muy grande. sin embargo, desde el reclutamiento para PayU nos esforzamos por brindar las mismas oportunidades sin distinción de género, fomentando todos los estilos de pensamiento y contando con numerosas iniciativas para ser inclusivos en nuestros procesos de contratación.

Una de las maneras de aumentar la participación de féminas en el sector es empoderándolas y brindándoles herramientas que les permitan desenvolverse exitosamente en los cargos que desempeñan. Para ello, brindamos capacitaciones en alianza con universidades de todo el mundo y expertos a todos los colaboradores en torno a temas como: desarrollo de habilidades de liderazgo inclusivo, dignidad en el trabajo y muchos más”.