¿Es válido el despido de un trabajador en ebriedad tras concluir con la labor encomendada?

Esta decisión se tomó teniendo como respaldo lo que indica la Ley de Productividad y Competitividad Laboral la misma que califica -en el literal E del artículo 25- como una “falta grave”, por ende, causal de despido, la “concurrencia reiterada (al centro de trabajo) en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o estupefacientes”.

Incluso detalle -la misma ley- “aunque no sea reiterada (laborar en estado de ebriedad) cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad”.

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Así, el caso señalado en el primer párrafo, cumplía estrictamente con este anunciado dado que el trabajador desvinculado y que pedía reposición, operaba una maquinaria pesada, lo que en su situación de embriaguez ponía en riesgo la vida del resto de operarios.

Pero, ¿qué pasa cuando el trabajador se embriaga tras concluir con la labor encomendada? ¿es válido su despido?

Este caso ocurrió en Áncash, lo que generó el pronunciamiento de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema (a través de la Casación Laboral No 10757-2016-Del Santa).

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El caso es el siguiente: un trabajador (técnico electricista) que se encontraba de comisión de servicio en Cajamarca, tras el término de la misma (es decir, concluyó con la labor encomendada entregándose las ordenes de servicios) se dirigió -junto a otros compañeros- de retorno a su lugar de origen (Trujillo) en la camioneta de la compañía.

En el trayecto consumen un “trago macerado”. Así, el auto que los transportaba y que no manejaba este trabajador, fue impactado por la parte posterior.

Este hecho generó su desvinculación alegandóse desde la empresa como sustento de la misma el literal E del articulo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Lo que ocasionó que este empleado inicie un proceso ante el Poder Judicial para la nulidad de su despido.

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¿Qué dijo -hace siete años- la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema (a través de la Casación Laboral No 10757-2016-Del Santa)?

Al respecto, declaro fundado el pedido del trabajador alegando como sustento que, en este caso, no aplicaría el literal E del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral debido a que -dice- “no puede imputársele falta grave que amerite su despido” debido a que “cumplió con ejecutar el servicio encomendado, entregando las órdenes al supervisor encargado, sin que tal ejecución lo hubiera realizado en estado de embriaguez, versión que no ha sido rebatida por la demandada (la empresa). Al haberse cumplido con reportar la ejecución del servicio, con lo que se entiende que concluyó con la jornada de trabajo”.

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A lo que se suma que “no conducía la unidad móvil con que se transportaba los trabajadores, ni operó ninguna unidad móvil con que se transportaban, ni operó ninguna maquinaria originando con ello peligro para sí o sus compañeros”.

Lidia Vílchez, abogada laboralista de PPU, explicó a Gestión que la decisión emitida se basa en que el trabajo ya concluyó -lo que estuvo sustentado con las órdenes de servicio- con lo cual la embriaguez del operario ocurre fuera de la jornada laboral.

“El criterio de la corte es correcto, el señor ya no estaba trabajando, ya que había hecho entrega del trabajo de la comisión de servicios y se estaba disponiendo a retornar a su lugar habitual. ¿Qué sea una conducta correcta? No es correcta, pero no estamos en el tipo normativo para hablar de despido, ya que la ley habla de la concurrencia de ir al centro de trabajo bajo los efectos del alcohol. En este caso, el señor estaba fuera de su jornada laboral”, afirmó.

A reglón seguido, indicó que -en este caso- se añade que la gravedad se daría si que hubiera conducido en vehículo en estado de embriaguez.

“Si es que conducía el vehículo de la empresa, por supuesto que lo despiden y sería válido porque estaba conduciendo un vehículo en estado de ebriedad. A lo que se suma que ya había finalizado el trabajo con lo cual no estamos en supuesto de que el trabajo era riesgoso, porque ya había dejado de laborar. En el caso de Áncash si es que (el trabajador) hubiera tomado este macerado en el marco de la comisión del servicio, hubiera tenido que ser despedido y hubiera sido un buen despido porque está haciendo un trabajo de riesgo, eléctrico, por lo que una mala decisión pudo ocasionar algún daño a la zona de trabajo. En ese caso, la embriaguez ocurrió tras la entrega del trabajo, lo que no ha sido cuestionado por la empresa”, comentó.

La abogada mencionó que el despido de un trabajador en estado de ebriedad en su centro laboral ocurre cuando la falta es reiterada.

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“Imagínate que el trabajador sale almorzar con sus amigos y cada uno se toma tres cervezas y regresan a trabajar. Esta conducta es sancionable. Si es la primera vez será con una amonestación, porque independiente de que el trabajo sea de riesgo, es una falta ir a trabajar en estado de embriaguez. Si esta conducta se repite en el tiempo, ya podemos entrar en el supuesto que habilite el despido porque la norma hace referencia a la concurrencia reiterada bajo los efectos del alcohol y no se requiere reiterancia cuando el tipo de actividad en sí misma aporta un riesgo para el trabajador y para los demás”, subrayó.

Julio Villalobos, asociado del área laboral en Miranda & Amado, consideró que, si estuviéramos ante un caso de reiterancia, es decir, si de manera continua el empleado realizaba sus actividades en estado de ebriedad, no habría ningún tipo de discusión por lo que cabría el despido, la que sería justificada.

“En un caso como este lo que era necesario que se evidencie es que la actitud del trabajador fue de excepcional gravedad (ponía en riesgo su integridad y la de otros). En 2022, la Corte Suprema emitió una precedente -cuando declaró infundado la reposición de un trabajador que estado de ebriedad conducía una maquinaria pesada que implica peligro- en este caso no se cumple este presupuesto. Sí hay una falta -en el caso de Áncash- de parte del trabajador de deshonestidad, de buena fe laboral”.

En contraste, Villalobos se mostró en desacuerdo con la decisión de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema con respecto a que, como terminó el trabajo encomendado y se emitió la orden de servicio, se infiere que el estado de ebriedad se dio después de la jornada laboral.

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“La Corte Suprema debió haber analizado también si es que el trabajador se encontraba a disposición de su empleador, ya que puede haber concluido la comisión, pero aún se encuentre dentro de la jornada de trabajo”, apuntó.

El experto comentó que, ante casos similares, lo que pueden alegar los empleadores, no es solo es la reiterancia del estado de embriaguez en el trabajo sino además el incumplimiento de obligaciones de trabajo las que incluye no solo obligaciones vinculadas al trabajo en sí mismo, sino también aquellas obligaciones que pueden considerarse esenciales, tales como realizar el trabajo de manera diligente o bajo un marco de lealtad.

“Ante ello, no se debería asistir por ningún motivo al centro de trabajo en estado de embriaguez, ni tampoco desempeñarla en ebriedad porque podría generar un accidente de trabajo. Si estamos en un supuesto de un trabajador que se traslada en un vehículo de la empresa y toma, puede generar un accidente, y quien asume las consecuencias de estos actos es el empleador”, finalizó.

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