Cuatro de cada diez trabajadores peruanos se considera en ‘renuncia silenciosa’

¿Qué es la ‘renuncia silenciosa’? Así se denomina a la etapa donde el trabajador decide realizar lo mínimo indispensable para mantenerse en el puesto, pues no tiene mayores expectativas de desarrollo en la compañía.

Es por ello que entre quienes se consideran en ‘renuncia silenciosa’, un 69% respondió que ya se encuentra buscando un nuevo empleo, mientras aún siguen en el actual. Asimismo, un 26% indicó que en algún momento empezará a buscar un nuevo trabajo (ver cuadro).

Al respecto, Mario Bonifaz, brand manager de Bumeran Selecta, refirió que en las empresas se pueden encontrar dos tipos de perfiles laborales. “Están los que se sienten más comprometidos y dan esa milla extra, pero también encontramos a los que ya no están motivados, en renuncia silenciosa, por lo que ya están buscando otras ofertas laborales”, indicó.

¿Por qué algunos trabajadores ingresan a una etapa de ‘renuncia silenciosa’? Al respecto, un 31% señaló que no se siente valorado en la empresa, un 21% no se siente motivado, un 14% dijo no sentirse cómodo con los valores de la organización y el 13% considera a su entorno laboral tóxico.

“Sin duda hay mucha responsabilidad del empleador para registrar un alto nivel de ‘renuncia silenciosa’. Debido a malos líderes que no impulsan una motivación constante en los trabajadores. O que generan sobreesfuerzos innecesarios, al tenerlos conectados en el trabajo hasta altas horas de la noche”, subrayó Bonifaz.

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El tener a trabajadores en ‘renuncia silenciosa’ puede afectar la productividad de la empresa y además conlleva el riesgo de que se pierda personal calificado, en caso logren conseguir un nuevo empleo.

Para motivar y retener a los trabajadores, Bonifaz recomienda a los empleadores mejorar las condiciones no solo salariales, sino también pensar en otros beneficios no remunerativos. “Por ejemplo, dar la opción del trabajo híbrido, y con flexibilidad, que sea el trabajador el que defina, en coordinación con su jefe directo, qué día vendrá a la oficina”, anotó.

“Hay que reformular la forma de abordar el desafío”

Carolina Guerino, Líder de Gestión del Cambio Organizacional y Cultural de LHH Chile

LHH Global hizo un estudio donde el resultado fue que un tercio de los trabajadores de las compañías está buscando irse, ¿Cómo reducimos estos números?

Las renuncias influyen en los que se quedan y elevan la motivación por irse. Hay algo que hay que empezar a decir con fuerza y es que el compromiso está roto, hace mucho rato que esto de camisetearse con la organización fue reduciéndose.

Entonces hay que reformular la forma de abordar el desafío: cuál es la propuesta de valor hacia los colaboradores, cuánto sabemos de ellos, cuánto tomamos en cuenta sus particularidades. Es ver al colaborador como un cliente interno y, si cambiamos a esa visión, cómo modernizar y actualizar nuestra estrategia de relacionamiento.

El estudio muestra que hay cuatro palancas para manejar y entender qué es lo que en realidad aspiran los trabajadores en la organización: flexibilidad, salud mental, desarrollo de carrera y remuneraciones. Pero estamos mirando un paradigma donde no hemos sido tan efectivos. Lo que hay que repensar es: en vez de hablar de compromiso es hablar de propósito. Tiene que haber un alineamiento entre el propósito personal y el propósito del trabajo que estoy haciendo, de tal manera que no solo resuelva mi necesidad de bienes materiales sino que también le dé sentido a mi día a día. Cuando está alineado el propósito del equipo, el propósito de la persona, el propósito institucional, las personas en realidad se involucran. Hoy día también las personas necesitan sentir que están contribuyendo y saber cómo contribuyen.

Además se requiere un liderazgo más horizontal, donde tú abras la mesa y permitas la participación de todos los involucrados. Hay que salir de los egos. Se requiere un diseño más participativo, con mayor espacio para que la diversidad se transforme en fortalezas.

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