Cuándo una desvinculación laboral puede generar demanda por despido arbitrario

Sunafil recuerda que el despido solo está justificado cuando existe una causa justa relacionada a la capacidad o la conducta del trabajador. Y tienen que haber elementos probatorios.

“Los casos más recurrentes están relacionados a la conducta, pues en el tema de la capacidad es más difícil de probar”, indica Fabiola Rueda, analista legal de la Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría de Sunafil.

“Como ejemplos de despidos por faltas de conducta tenemos casos como llegar en estado de ebriedad, apropiación de bienes de la empresa, revelar información confidencial, abandono de trabajo, actos de violencia, entre otros”, señaló Rueda.

El procedimiento formal será que la empresa envíe al trabajador un documento de preaviso de despido, donde se le indica la falta grave que implica despido. El trabajador tendrá un periodo de seis días para presentar su descargo. Y si este no resulta satisfactorio, la empresa ya puede enviar la carta de despido.

Pero hay casos donde no se expresa la causa del despido (despido incausado) o es por una causa injustificada como afiliación a un sindicato, discriminación, o se desvincula a una embarazada, lo cual se convierte en un despido nulo.

“En estos casos estaríamos ante un despido arbitrario y el trabajador puede recurrir al poder judicial para exigir una indemnización o una reposición. Una de ellas, no ambos”, indica.

Para que el trabajador tenga protección frente al despido arbitrario debe cumplir dos requisitos: trabajar de cuatro a más horas al día y haber superado el periodo de prueba, que por lo general es de tres meses, aunque pueden darse algunas ampliaciones.

En caso el trabajador se encuentre frente a un despido arbitrario, puede solicitar la inspección de Sunafil para la verificación de que no se le deja ingresar al centro de labores. “El inspector tomará la manifestación de las partes, y elaborará el acta de verificación que servirá de sustento en el proceso judicial”, indica Rueda

Acuerdo entre las partes

Algunas empresas tendrán que verse con la necesidad de reducir la cantidad de trabajadores, aunque sin llegar a los niveles mínimos necesarios para ir a un cese colectivo.

En ese caso, será importante que se logre un convenio de mutuo disenso entre las partes, indica Cecilia Guzmán-Barrón, socia del área laboral del estudio DLA Piper Perú.

En el convenio la empresa podría ofrecer alguna compensación a manera de indemnización y así evitaría que el trabajador presente una demanda por despido arbitrario.

“La compensación puede ser de diversos tipos, un bono extraordinario, parte de los equipos con los que trabajaba (laptop, celular o línea telefónica); o quizá a alguno le pueda ser más interesante que el dinero, el contar con un seguro médico”, subraya Guzmán-Barrón.

“Será importante que la empresa conozca quiénes son estas personas y no las trate como un número. Pues muchas personas terminan molestas con la empresa no tanto por el despido, sino por el trato recibido”, agregó.

Asimismo, la especialista indicó que si la empresa no cumple con lo pactado en el convenio de mutuo disenso, el trabajador también puede acudir al Poder Judicial.