¿Sueldo no encaja con cargo? Los sectores más afectados

No obstante, el salario continúa siendo el aspecto más significativo para los colaboradores en Perú. Esto representa un reto para las empresas, ya que enfatiza la necesidad de una gestión financiera efectiva y una estrategia para atraer y retener talento.

De acuerdo con el Estudio de Remuneración 2024 de Michael Page, cerca del 50% de los trabajadores no está satisfecho con su sueldo y busca un incremento o cambio de posición.

LEA TAMBIÉN: ¿Sueldo o flexibilidad laboral? los beneficios que priorizan los candidatos según su edad

En cuanto a las principales causas de insatisfacción salarial, un 40% considera que sus responsabilidades no corresponden al salario que perciben, mientras que otro 23% señala que el sueldo no ha aumentado considerando la inflación.

Asimismo, un 22% de encuestados afirma que la remuneración no es competitiva en el mercado laboral y otro 10% refiere que el sueldo no es equitativo con el de colegas que tienen responsabilidades similares.

Alex Salazar, manager de Michael Page, indicó a Gestión que la percepción de desfase entre la carga laboral y el salario ha aumentado progresivamente.

“Esto se debe a que las empresas han tenido que optimizar al máximo sus estructuras y roles con el fin de alcanzar una eficiencia operativa que los ayude a resistir a las diversas coyunturas que ha atravesado el país en los últimos años”, dijo.

Por su parte, Ernesto Rubio, CEO de Ronald Carrer Services, señaló que el descontento salarial es una sensación permanente de los colaboradores en la actualidad. Esta se acentuó en el periodo post pandemia, dado que los niveles de facturación de las compañías se vieron afectados después del COVID-19.

“La etapa post pandemia generó que sean muy escasos los incrementos salariales en las organizaciones, cuando antes se hacían de manera secuencial y equitativamente, ya que eran parte de una política”, explicó.

LEA TAMBIÉN: CEOs priorizarán transformación bajo la IA: ¿implicaría el reemplazo de trabajadores?

De hecho, basándonos en la encuesta de Expectativas Macroeconómicas del BCRP, el Perú experimentó un significativo incremento en el costo de vida en los últimos dos años, en consonancia con la tendencia mundial.

Este aumento alcanzó su punto máximo en el primer trimestre de 2023, con una inflación interanual que llegó a un 8.66%, y posteriormente descendió a un 5.8% a lo largo del año.

Salario no coincide con las responsabilidades

Rubio comentó que, con base a lo mencionado líneas arriba, las empresas, por dicha coyuntura económica, dejaron de reclutar nuevos colaboradores y esto hizo que se incrementaran las responsabilidades de los empleados vigentes, sobrecargando las labores y ahorrándose no solo un incremento salarial, sino un eventual ascenso.

“Lamentablemente, esta práctica se da entre un 30% y 40% de las compañías, sobre todo las de capital nacional”, anotó.

Por su lado, Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano, manifestó que el mercado laboral peruano se caracteriza por una marcada desigualdad entre las expectativas salariales de los trabajadores y la oferta real de las empresas.

“Este desfase entre el salario y las responsabilidades asignadas es particularmente latente en un contexto económico donde el crecimiento y la inflación han creado un escenario de alta competitividad laboral. Muchos empleados sienten que el esfuerzo y la carga de trabajo que asumen no son recompensados de manera justa, lo que genera una desmotivación que puede afectar tanto su rendimiento como su compromiso con la organización”, detalló.

En esa línea, coincidió en que es común observar que las compañías, en su esfuerzo por mantener la competitividad, opten por sobrecargar a sus empleados con responsabilidades adicionales sin una compensación salarial acorde.

“Esto no solo genera una percepción de injusticia, sino que también alimenta una cultura de trabajo desbalanceado, donde el esfuerzo no siempre se traduce en reconocimiento ni en una mejora salarial”, refirió.

LEA TAMBIÉN: Nuevos talentos en las empresas, la ventaja salarial frente a los demás colaboradores

Juniors son los más afectados

Ernesto Rubio manifestó que en los puestos junior y rangos medios es en dónde se observa más esta brecha salarial, ya que son más propicios al incremento de funciones sin ninguna compensación económica.

“Esto se debe a que en los puestos junior y de middle management, la disponibilidad de profesionales que están libres en el mercado es alta. Dado que los puestos no son cruciales en cuanto al impacto sobre el negocio, pueden ser fácilmente reemplazados”, mencionó.

En la misma línea, Ameghino añadió que los empleados en estos roles suelen enfrentarse a una carga de trabajo significativa que, muchas veces, supera las expectativas establecidas en sus descripciones de puesto iniciales.

“Para los empleados en puestos junior, la brecha salarial se debe principalmente a la falta de experiencia y al enfoque de las empresas en maximizar la productividad a bajo costo. Estos trabajadores, a menudo recién graduados o con poca experiencia, son vistos como recursos fácilmente reemplazables”, acotó.

Las empresas tienden a asignarles tareas que, aunque inicialmente parecen adecuadas para su nivel de experiencia, rápidamente se expanden en responsabilidad sin que esto se refleje en su salario. Este desequilibrio crea una situación de insatisfacción y frustración que puede llevar a una alta rotación de personal, agregó.

No obstante, Alex Salazar de Michael Page, comentó que si bien el desfase entre el sueldo y las responsabilidades se da en todos los niveles, podría ser incluso mayor en los puestos senior.

“La sensación podría ser mayor, ya que el alcance y el nivel de responsabilidad de estas posiciones tienen más impacto directo en el negocio que la de las posiciones junior. Por ello, el colaborador lo mínimo que pedirá es estar bien remunerado”, remarcó.

LEA TAMBIÉN: Ahora seis de cada diez peruanos considera renunciar por una mala relación con su jefe

Sectores y roles con mayor incidencia

Giancarlo Ameghino señaló que el desfase entre el sueldo y las funciones es más evidente en ciertos sectores y cargos específicos, por ejemplo, tecnología, salud, educación y el sector público son algunos de los más afectados.

• Tecnología de la Información y Comunicaciones (TIC)

En el sector de la tecnología, roles como desarrolladores de software, analistas de datos y administradores de sistemas son a menudo subvalorados en términos de compensación, a pesar de la alta demanda y la complejidad de sus funciones.

La rápida evolución tecnológica y la escasez de talento especializado en este campo exacerban la discrepancia entre las responsabilidades y la remuneración, creando un ambiente donde los trabajadores se sienten constantemente presionados y no debidamente recompensados.

• Salud

El sector salud, especialmente entre el personal médico y de enfermería, también muestra una brecha significativa. Estos profesionales se enfrentan a una carga de trabajo enorme y a responsabilidades críticas que no siempre se ven reflejadas en su compensación.

La demanda de servicios de salud y las restricciones presupuestarias contribuyen a este desequilibrio, afectando la moral y la retención del personal.

• Educación

En el ámbito educativo, tanto en instituciones públicas como privadas, los docentes y el personal administrativo a menudo reciben salarios que no corresponden con la amplia gama de responsabilidades que asumen.

La falta de financiamiento adecuado y la estructura rígida de las escalas salariales contribuyen a perpetuar esta brecha, lo que puede afectar negativamente la calidad de la educación.

Estrategias frente a la insatisfacción salarial

De acuerdo con el informe de Michael Page, la estrategia más aplicada por los empleadores para enfrentar el descontento salarial y evitar la fuga de talentos es otorgar bonos por objetivos. Esta compensación económica otorga ventajas como motivar a los empleados, ser rentables y centrarse en resultados.

En segundo lugar, están los paquetes de beneficios, que mejoran la calidad de vida de los trabajadores y, en tercer lugar, se encuentra el incremento salarial de manera periódica.

Por otra parte, el documento también resalta una serie de paquetes integrales que las empresas están implementando para atraer el talento y que pueden ser atractivos para el colaborador, más allá del salario.

SOBRE EL AUTOR

Paolo Rojas

Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.